A maioria das organizações tem funcionários com desempenho sólido, mas poucas organizações são astutas ou têm sorte o suficiente para ter superstars.

Assim, como garantir que sua organização aproveite ao máximo desses dessas estrelas?

Funcionários com alto potencial (ou Hi-Pos) se destacam devido às suas habilidades de raciocínio associativo, que os ajudam a solucionar problemas e impulsionar a inovação, pela sua forte consciência emocional e sua perseverança incrível, de acordo com Carter Cast, professor clínico de inovação e empreendedorismo na Kellogg School e ex-CEO do Walmart.com.

Quando sua equipe consegue um superstar em ascensão, é fundamental nutrir essas características se desejar que ele floresça. A personalização de um plano de carreira dá a esses desbravadores desafios suficientes para permanecer na empresa.

"Para funcionários de alto potencial e desempenho elevado, é importante abraçá-los e dizer 'Eu acho que você tem um grande potencial, e uma das minhas principais tarefas é ajudar você a atingir o seu potencial. Minha satisfação será ajudar você a realizar isso'", diz Cast.

Incentive o raciocínio associativo

Uma das características dos funcionários valiosos é sua capacidade de inovar. Mas nem todos são automaticamente inclinados ao raciocínio sem limites. Incentivar o raciocínio associativo, fazendo conexões entre ideias aparentemente díspares, pode estimular funcionários de alto potencial a ter uma mentalidade mais criativa e voltada à inovação.

"Aprender agilidade pode ser a característica mais importante de todas elas", diz Cast. "Você é curioso. Você está aberto a novas experiências. Você lê muito. Você questiona tudo. Você não aceita não como resposta. Se algo não parece certo, você vai em frente e investiga por conta própria. Essa característica promove a criatividade e leva à inovação".

Quando Cast era o CEO do Walmart.com, ele tinha um exercício interessante para fazer com que os funcionários de alto potencial pensassem criativamente: algo como mostrar e descrever.

Nas reuniões de liderança sênior das manhãs de segunda-feira, os primeiros vinte minutos eram dedicados a uma pergunta simples: O que viu no fim de semana que lhe surpreendeu? Em seguida, os funcionários compartilhavam as novas tendências, raciocínios, objetos ou experiências que haviam chamado sua atenção. "As pessoas traziam roupas, aparelhos, artigos, anúncios, circulares, qualquer coisa", diz Cast.

Em seguida, tinham que explicar como essas novas tendências ou observações poderiam afetar positivamente a organização.

"As pessoas adoravam esta sessão aberta porque tudo se tratava de experiência e aplicação. Você observa, captura e tenta apostar no que a empresa pode fazer de forma diferente: Se você viu isso, qual é a aplicação? Se sim, então o quê?"

Aumentar a consciência

Cast defende uma dose saudável de autorreflexão de carreira para todos os funcionários e aqueles com potencial elevado não são exceção. Incentive-os a pensar: "O que pode impedir seu progresso? E quanto a você—todos temos essas coisas porque somos seres humanos—o que poderia te machucar? Quais são seus pontos fracos que poderiam tirar você do caminho que quer seguir? Se você não quer ser sincero comigo, pelo menos seja sincero consigo mesmo, converse com seus amigos, mentores e colegas para ter uma melhor compreensão".

Cast também sugere que os funcionários olhem para além da sua própria intuição em busca de lacunas de competências e outros pontos cegos utilizando o feedback 360. Colocar um espelho na frente das pessoas pode ajudá-las a reconhecer fraquezas, gatilhos e lacunas que possam estar impedindo a autorregulação e o desempenho.

"Não trocar os pés pelas mãos, não se intrometer, não ter picos de raiva, não se esconder dentro de uma concha quando for desafiado, basicamente, aprender a modular seu comportamento, lhe permite apresentar-se de forma mais eficaz, o que pode ajudar você a ser mais eficaz com outras pessoas", diz Cast.

Lembre-se, também, da importância de desenvolver uma consciência emocional sobre os outros. Funcionários de alto potencial precisam aprender a realmente ouvir. "O princípio básico é: procure compreender antes de ser compreendido", Cast diz, "isso pode ser difícil para Hi-Pos altamente enérgicos, focados em cumprir suas agendas".

Ele lembra aos Hi-Pos de perguntar aos seus próprios funcionários e colegas como eles podem ajudar. "Você entende as metas e objetivos que eles estão tentando atingir? Você entende o que eles precisam de você? Se você os ajudar, eles estarão mais propensos a retribuir".

Outra maneira de cultivar essa consciência em relação aos demais é assegurar que os Hi-Pos se envolvam ativamente em toda a organização.

"No Walmart, encorajamos os associados a se levantarem de suas mesas, sair para as lojas, observar e aprender", diz Cast. "Nós dissemos, 'seja a sombra dos funcionários que lidam com os clientes na hora do pagamento das compras. Seja a sombra dos funcionários no departamento de eletrônicos para ver como eles lidam com questões difíceis sobre como instalar um sistema de entretenimento em casa. Sente no centro do setor de devolução de produtos para ver em primeira mão o quão confuso é o processo para os clientes devolverem para uma loja um item que compraram on-line".

"Incentive-os a passar por um cenário real de usuário onde estão tentando comprar algo ou realizar uma tarefa. Essa é uma boa maneira de adentrar a experiência do consumidor para ver o que eles passam".

Motivar, motivar e motivar mais um pouco

Os funcionários com garra e perseverança para continuar atendendo a porta depois de serem derrubados vão longe. Mas é difícil incutir resistência nas pessoas. Na maioria das vezes é um impulso complicado e muito individual.

"Como líder, posso fornecer orientação, clareza e recursos e posso tentar descobrir o que motiva um funcionário e, depois, tentar apelar para seus motivos", diz Cast. "Mas, no final, eles precisam encontrar uma maneira de achar o que os motiva. No caso de funcionários de alto potencial, eles geralmente são altamente motivados, assim trata-se muito mais de descobrir e direcionar".

Ainda assim, há muito que os líderes podem fazer para atiçar a motivação dos funcionários. Por um lado, o reconhecimento pode percorrer um longo caminho.

Cast e um colega estavam em uma loja em Bentonville no Arkansas, e descobriram uma estátua de um javali vermelho empoeirada em uma loja de variedades. "O rapaz nos deu dois dólares para tirá-la de lá", Cast brinca. "Nós levamos a estátua para nosso escritório na Califórnia, onde estava sediada a divisão de Internet e criamos o Prêmio do Javali Vermelho. Todos os trimestres, a pessoa que se superasse ou tivesse uma ideia muito boa que melhorasse a experiência do cliente ganhava o Javali Vermelho.

"Esta coisa horrorosa ficou sendo realmente cobiçada! Anos mais tarde, vi currículos em que as pessoas escreviam "Vencedor do Prêmio Javali Vermelho, T2 - 2006'".

Como se pode esperar, também é importante fazer com que os funcionários de alto potencial se sintam como se estivessem melhorando suas habilidades e trabalhando em projetos valorizados.

Só não presuma que sabe o que vale como "auto aperfeiçoamento" ou o que motiva os funcionários. Você precisa fazer essa pergunta a eles próprios. Este é o ponto onde alguns líderes erram: expõem um plano de desenvolvimento sem a participação do funcionário. Certa vez, Cast tinha um funcionário que estava preparando para se tornar gerente geral. No entanto, o funcionário não queria ser CEO. Ele queria se tornar CMO—o melhor vendedor de varejo e e-commerce nos Estados Unidos.

"Eu errei na minha suposição", diz Cast. "Ele queria ser um especialista funcional. Assim, paramos e eu disse 'Vamos analisar seu conjunto de habilidades em marketing e onde você acha que tem lacunas, e vamos começar a falar sobre como podemos preencher essas lacunas".

"Trate pessoas diferentes de forma diferente", enfatiza Cast. "Procure compreender suas motivações e o que estão tentando realizar. Com pessoas de altíssimo potencial, trabalhei para criar programas adaptados para desenvolvê-las, proporcionando-lhes experiências únicas e acesso a recursos, a fim de acelerar seu crescimento".

Cast abre essas conversas de desenvolvimento perguntando aos funcionários com alto potencial qual é sua paixão, o que querem fazer dentro de cinco a sete anos, em vez de começar com o cargo atual. Ele então os faz trabalhar de trás para frente até à posição atual para criar toda a linha evolutiva.

"Sempre lidero com sua paixão por interesses e motivações", Cast diz, "e, em segundo lugar, faço com que definam as áreas onde têm capacidades sem esforço ou talentos fortes. Assim, gosto de começar com fortes interesses e talentos. Depois, podemos discutir juntos sobre como aplicá-los por meio de projetos, trabalhos e outras atividades de desenvolvimento. Mas descobri que é essencial perguntar a eles! Não presuma nada e deixe que eles conduzam a conversa".

Acompanhamento até o final

Você investiu no sucesso dos seus funcionários excepcionais. Você aumentou sua agilidade de aprendizagem e fortaleceu sua consciência emocional. Você os ajudou a encontrar sua própria paixão e colaborou na criação de um plano para mantê-los envolvidos e progredindo. O que poderia dar errado? Bom, muitas coisas, se você deixar o plano ao acaso.

Não importa o que faça, "não se comprometa em excesso e com antecedência oferecendo algo que você não pode cumprir", diz Cast. "Encontre alguma coisa que você pode fazer para ajudá-los e, em seguida, outras coisas mais. Se fizer um bom plano e não der o acompanhamento com uma cadência de apoio, pode ser muito prejudicial, porque você definiu as expectativas deles. Para um funcionário com alto potencial, leva uns cinco minutos a partir do ponto em que não se sentem desafiados para que eles desistam e saiam da empresa".

É claro, os funcionários excepcionais podem sair de uma empresa de qualquer maneira. Mas a probabilidade de ficarem para atingir seu potencial é muito melhor se veem que são valorizados. "Primeiro, eles estarão animados com os desafios e, segundo, irão sentir essa ligação em você e na empresa pelo fato de investir neles", diz Cast.

Ele gosta de contar uma história sobre um certo funcionário de alto potencial sob sua liderança.

"Eu disse 'Você não vai sair daqui porque as oportunidades que nós daremos a você serão tão fenomenais que você simplesmente não vai pensar em sair". Ele riu e disse 'Vamos ver'". Sete anos depois, quando saí da empresa, ele ainda estava trabalhando lá".