当林恩加入某个知名交响乐团的行政人员行列时她知道这份工作附带着一个很好的福利那就是可以免费欣赏世上最有才华的音乐家的演出。

但这是有代价的。林恩很快就发现她要忍受这些演奏家的事多不胜数。例如如果某位声乐家乐谱架有点摇晃或是他身边有人用了太多香水他就会大发脾气其剧烈的情况甚至到了在彩排时都要出动保安人员坐镇的程度。

要求只透露自己中间名的林恩说“有时我去听音乐会看着台上这些人心想‘你这个混蛋。你从来没有准时把文件交给我。你上星期还对我大声咆哮。’”

林恩说更糟的是对她以及对舞台工作人员、电工、带位人员等所有其他非表演者员工作出的诸如此类的行为都由于表演家的才华而被容忍甚至还被接受。

“如果你说‘我认为这样不对’或甚至仅仅是说‘哇真不敢相信刚才发生的事’你听到的回应会是‘没办法他们就是这个样子我们必须忍受’”她说道。“然后你自己也开始相信这套说辞了。”

这种情形似乎是要彰显“典型的”艺术家性情。然而根据Kellogg学院Maryam Kouchaki和雪城大学Whitman管理学院Lynne Vincent合作的新研究在工作场合为所欲为并不单纯是具有创造力人格特征的结果。需要在特定环境下才会引发这些恶劣行为当创造力被视为少数特殊员工才有的一项稀有特征时它仿佛成了这些员工可以胡作非为的许可证。

而且即使你没有创造力但你自认为有上述说法也同样适用。

Kouchaki指出“你是否确实具有创造能力并不重要重要的是你自己觉得有没有。”

创造力和不当行为
Kouchaki是研究职场伦理的专家在接触过有关创造力特征可能导致人做出不道德决定的研究后开始对研究创造力发生兴趣。该研究指出创造力或许不只帮助人想出新颖的办法来完成困难的任务。也许它还会帮助人想出有创意的理由将自己虚报该任务工作时数的行为合理化。

但是管理与组织学助理教授Kouchaki和Vincent都认为这或许还有另一种解释。

“我们的看法是由于人们普遍看重创造力因此具有创造力的人或许真的觉得自己有更多的权利而这种被强化的权利感可能导致更多不诚实的行为”Kouchaki说。“如果你觉得自己理应比其他人得到更多那么当你处于存在诱惑的情况下那种权利感就会让你无所顾忌地做出更加自私自利的行为。

研究人员设计了五项实验用以研究创造力特ঌ#24449;、心理权利和不诚实行为之间的关系。

在一项实验中参与者完成一个联想词测验这个测验用来衡量参与者的创造力潜能。然后每位参与者被随机告知三种讯息中的其中一种。一组人被告知的讯息是他们的创造力测验表现良好而且那种创造力很罕见另一组人被告知他们的创造力测验表现良好而且那种创造力很常见。第三个对照组被告知他们的测验表现良好但没有提到创造力。

接着所有参与者参加一个游戏每个人都有数美元的奖金筹码。在游戏中参与者有机会向其他参与者撒谎以便提高自己的奖金。

当创造力被视为稀有时
结果显示当参与者被告知他们具有创造力且该创造力很常见时它对行为没有负面影响。但是当参与者被告知他们具有独特的创造力时坏行为就接踵而来了。

被告知具备稀有创造力的参与者在游戏中欺骗伙伴的可能性是其他两组参与者的两倍。在游戏后所填写的问卷中这一组人在权利感方面的分数也比其他组高出许多该问卷要求参与者指出对于“我真心认为我应比别人得到更多”这类陈述的同意程度。

换句话说Kouchaki表示“它不单是你的特征或能力它还与你周围的人有关。我们的假设是当你周围环绕着其他有创造力的人时你就不一定会产生那种权利感。你的特殊性和其#20854;他人没有区别因为每一个人都有创造力。但当你周围环绕着没有创造力的人时你的权利感就会增加感到‘我应得到优惠待遇。’”

这意味着导致与林恩共事的那位音乐家因为别人没拿来他指定品牌的矿泉水而大发雷霆林恩表示这“毫不夸张”的行径可能不是因为创造力本身而有可能是因为那个工作环境将创造力视为只有特殊少数人才具备的特征所致。

正如林恩所言“在那里这些人没有任何人可以取代。不要说解雇甚至连训诫他们的不当行为也不可能因为他们是世上最顶尖的人才根本不会有20个顶尖大提琴家或演奏家排队等着接替他们的情况。”

“鼓励创造力文化”
不是每一个有创造力者行为恶劣的例子都这么戏剧化。更常见的是像Jason Rothstein数年前在一家平面设计公司担任创意制作部门主管时所经历的情况。

Rothstein说当时多媒体对客户的重要性增加但公司里只有一位员工有那方面的技能。该员工是公司当时拥有私人办公室、可以自行制订工作时间而且有专为他保留专门器材的唯一一位员工。

Rothstein说“由于没有其他人有经验可以评判他说辞的真伪这家伙往往跟别人说某个项目他要报12个小时的工作时间但实际上他是做自己的事或其他的事。”

随着多媒体技能越来越普遍那样的主控权才逐渐终止。毕竟A#65292;当公司里的张三、李四、王五等人也都具备同样才能时就无法再倚仗这种才能傲慢蛮横了。

因此Kouchaki建议公司切忌发出“创造力是某些员工独具的才能”这样的讯息。她说“你要鼓励的是创造力文化而不是给予有创造力的人特殊待遇。”

所以举例来说林恩的乐团其实可以强调非演奏者员工也可采取有创意的方式来解决问题。

权利感有其他来源吗
当然创造力不一定总是导致不当行为。

“当今许多公司都将自己的品牌定位在创造力例如苹果公司”Kouchaki说。“那么这些公司是不是更有可能不诚实这样的假定未免过于天真”无论你对iOS9系统更新的看法如何。

即使如此Kouchaki的研究提供了希望吸引并留住有创造力的员工同时在此过程中不会赶跑其他员工的公司一个明确的忠告。

未来的研究可能确定这一忠告是否也适用于其他方面例如财富、社会地位或管理状态。如果公司助长领导技能或技术能力属于少数员工独有才能的文化观念它也可能助长具有这些能力的员工的权利感、不诚实行为甚至同时助长这两项。

如果你受雇于这类组织呢这里永远有一条路可走一如林恩最终的选择。

在经过七年向同事诉苦、下班后喝酒解闷、偶尔在办公室哭泣的日子后林恩辞职了。

她说“我不想再跟这一切有任何瓜#33883;了。最终我的选择是留下面对或是离开因为情况不会有所改变。

不过这个经历还是有其光明的一面。她说“随着时间过去并且远离他们之后如今我又能欣赏他们在音乐上的表现了。我仍然会去他们的音乐会。我只是不想在那种环境下工作罢了。”