如果您正在找工作,您会向以下哪一家投递履历:财务健全的公司,还是情况不佳甚至财务困难的公司?在所有其他条件都一样的情况下,任谁大概都会选择前者,也就是财务较佳的公司,后者那家公司可能连申请都免了。财务困难的公司难以吸引求职者上门,这似乎是显而易见、理应如此的事实。然而,Kellogg管理学院的Jennifer Brown和David Matsa指出,尚未有人针对这个经济“常理”实际做过研究。

Matsa说:“对于公司财务风险的劳动力供应反应,并无任何以数据量化呈现的有力证明”。他和Brown合写的新论文不仅证实求职者会避开岌岌可危的公司的这种常理,同时也评估此一效应的影响程度。

资产负债表不会显露公司的人力状况
对于研究人力资源经济学为主的Brown来说,研究“沉船”效应显然具有特别的吸引力。她说:“困难可能带来更多困难。 当一家公司陷入困难时,该公司必须更卖力地说服求职者来投效旗下--但对于已经处于困难境地的公司而言,这可能是件难事。更好地理解此项间接成本有助于让你避免陷入这种状况。”

Matsa表示,他有兴趣将求职者对经营困难的公司的厌恶感如何影响公司整体经济的现象进行量化。他说:“财务窘境很容易在资产负债表上衡量,但困难不仅仅限制了实物资本--它同时也限制了人力资本。 我们的研究结果显示,这种人力资本的流失也同样重要。”

在过去,经济学家已经尝试通过比较经常裁员的行业与较稳定行业两者之间的工资,来间接衡量“沉船”效应。Brown与Matsa通过获得某大型求职网站的问卷调查和求职申请表数据的访问权,设计出一个较直接的方法。(该网站与我们的研究人员分享其网站数据,条件是不得透露网站名称。)Brown解释道:“人们或许会自己不想在经营不善的公司工作,但有了[该求职网站提供的信息],我们能够一窥这些人实际上怎么。”

问卷调查说...
为了评估求职者是否会避开经营困难的公司,Matsa与Brown必须先判定求职者是否能够正确判断哪些公司财务健全,哪些不健全。 两位作者使用该求职网站从2008年十月到2010年三月间进行的问卷调查数据。该调查要求数千名求职者以一至五的评分标准来给各家公司的财务健康状况打分数。Brown与Matsa以各公司的信贷违约掉期(CDS)价格,来衡量其“真实财务健康状况”。通过比较这两组数据,两位作者即能评估求职者对于公司财务健康状况看法的正确性。Brown说:“我们要找出看法与事实之间的相关性。”

信贷违约掉期(CDS)有如矿坑里的金丝雀,能清楚显示一家公司的财务状况:CDS价格越高,公司的未来就越岌岌可危。Matsa 解释道:“CDS是对于公司违约不偿还债券的一种保险。 你可以将它想成这家公司有多大可能还不出债款、因此可能裁员的一个指标。”

虽然如此,不过Brown和Matsa 并没有说求职者基本上利用CDS价格来评估哪些公司的工作值得申请。Matsa说:“他们的认知可能多来自报纸或在该公司任职的朋友。”他和Brown发现,求职者凭直觉或通过间接方式对一家公司财务状况所作的评估,以及由CDS价格反映出的真实ũ#36130;务情况,两者的结果是一致的。

甚至不值得申请
那么,掌握这些信息的求职者会怎么做呢?Brown和Matsa获得该求职网站真正的求职申请表的访问权(范围缩小到一个特定行业,即金融业)。作者因此可清楚看到哪些公司有哪些招聘职位,这些职位各有哪些学历要求,以及每位求职者按邮政编码的所在地。(该网站不提供姓名及个人详细资料。)在最近的财政危机期间,理财服务公司的表现成为此项仔细分析的热门目标。Brown说:“有些公司经营得不错,有些公司的财务健康状况则经历了非常剧烈的变化,这为我们提供了很好的差异性。”

利用这些数据,作者得以对财务困难与财务健全的公司同样的招聘职位进行详细比较。他们发现,和财务健全的公司相比,财务困难的公司收到的求职申请要少得多:公司的CDS价格每增加1,000基点,求职申请件就减少约20%。Brown说:“我们很惊讶这种效应如此之大。这些求职者对于尝试在一个财务困难的公司找到一份工作都没有足够的兴趣。他们连申请都省了。”

作者总结,这所谓的“沉船”效应,只会让财务困难的公司尝试解决的问题恶化。在财务困难的公司,需要高学历资格的职位空缺变得最难填补,而这些职位原本可能吸引高素质人才前来应征,由这些人改善公司的情况。高素质人才也较不可能为了一家财务困难公司的一份工作迁调至别处,这种现象使得人才库受到更大的限制。确实,Brown和Matsa的研究结果显示,求职者的平均素质会随着公司的财务健康情况变差而下降。试图以酬报利诱,如提供高薪的做法,“并不会完全抵销这种效应,”Brown说道。

根据Brown和Matsa的研究结果,这所有的一切造成“沉船”效应,让陷于困境的公司雪上加霜,无力挽回颓势。“主要的课题,就是要避免让公司陷入这种状况,”Matsa说。因为正如Brown和Matsa的研究结果表明,如果公司一旦不幸陷入困境,可能会难以吸引能够扭转局势的人才。