O preconceito nas organizações pode vir não só da alta hierarquia

As mulheres estão lamentavelmente sub-representadas nos altos escalões das organizações. Tomando 2018 como exemplo, apenas 5% das empresas da Fortune 500 tinha uma mulher no cargo de CEO.

Ao estudar o fenômeno, pesquisadores investigaram com frequência as mulheres que não conseguem chegar a posições de liderança. O que poderia estar impedindo que elas assumissem os melhores cargos? No entanto, as pesquisas omitiram perguntas relacionadas ao que acontece com as mulheres que chegam ao topo. Será que algumas das dificuldades que elas enfrentam se deve ao modo como os demais membros da organização interpretam sua liderança?

Em nova pesquisa, o professor de finanças da Kellogg David Matsa e colegas queriam saber se os subordinados apresentam resistência a estarem subordinados a uma mulher. Os pesquisadores se concentraram na dinâmica entre as diretoras de escola e os professores que trabalham para elas. Eles se concentraram em escolas, em parte devido aos ricos conjuntos de dados disponíveis no sistema de educação pública e à singularidade da rotatividade de funcionários nas escolas, onde as saídas são quase sempre por decisão dos professores e não dos chefes.

Eles descobriram que professores do sexo masculino são mais propensos a pedir demissão das escolas com diretoras do sexo feminino, enquanto as professoras não apresentaram um índice maior de saídas das escolas lideradas por mulheres.

“Os resultados são sólidos", diz Matsa, que se uniu a Amalia R. Miller, economista da Universidade da Virgínia, e Aliza N. Husain, doutoranda em política educacional. “São válidos em todas as escolas, dentro de uma determinada escola e ao longo do tempo”.

Os pesquisadores apontam que isso acontece em um campo predominantemente feminino.

“Os professores do sexo masculino optam por atuar dentro de uma força de trabalho dominada por mulheres”, escrevem os autores, “sugerindo que esses indivíduos provavelmente aceitariam mais líderes femininos do que homens em outras profissões mais dominadas por homens. Poderíamos esperar, portanto, que as preferências masculinas por líderes masculinos fossem maiores e mais arraigadas em outras profissões”.

Demissões de professores são importantes

A rotatividade de pessoal em qualquer lugar pode ser uma questão problemática. No entanto, as saídas de professores afetam muito mais as escolas das quais os professores estão saindo. Diversos estudos demonstraram que a rotatividade de professores prejudica o desempenho dos alunos. Além disso, a contratação e treinamento de novos professores gera altos custos aos municípios e, portanto, aos contribuintes, em um momento em que muitas escolas estão com poucas verbas.

“Assim, a rotatividade de professores é uma das métricas que os distritos escolares e os diretores estão tentando controlar", diz Matsa.

As escolas públicas são também um terreno especialmente fértil para a pesquisa devido a dados sólidos e condições singulares de emprego.

"Há muitos dados sobre pares e relacionamentos entre professores e diretores, o que facilita o estudo", diz Matsa. Devido às políticas de estabilidade no emprego e aos fortes sindicatos, “demissões forçadas são raras, e até mesmo os professores não titulares raramente são demitidos. Assim, podemos ter uma visão mais clara sobre as decisões voluntárias dos trabalhadores, incluindo as relacionadas ao gênero dos líderes”.

Uma questão de diretoria

Os pesquisadores estudaram 40 anos de dados administrativos de escolas públicas do estado de Nova York, incluindo dados de quase 650.000 professores em quase 6.400 escolas de 1970 a 2010.

A equipe descobriu que professores do sexo masculino são 12% mais propensos do que professoras a pedir demissão de escolas lideradas por uma diretora. Isso se deu em todas as análises das escolas de ensino fundamental e médio ao longo do tempo.

Em contraste, não houve diferença nos índices de saída de professoras, dependendo do sexo do diretor, ou a diferença é ligeiramente menor no caso de as professoras serem subordinadas a uma diretora do sexo feminino.

Esses resultados permaneceram válidos quando os autores estudaram cada escola individualmente ao longo do tempo. “Uma escola liderada por uma diretora tem maior rotatividade do que uma com um diretor", diz Matsa.

O padrão é o mesmo tanto para professores titulares quanto para os não titulares, sugerindo que não é uma questão de os professores não titulares serem forçados a sair, mas sim de professores exercendo sua preferência.

Além disso, os dados das escolas de Nova York mostram que os professores do sexo masculino são mais propensos do que seus pares do sexo feminino a solicitar transferências de escolas lideradas por mulheres às lideradas por homens, e são mais propensos do que as professoras a saírem para sempre do sistema escolar do estado quando subordinados a uma diretora.

Preconceito e oportunidade de carreira

Então, por que os professores do sexo masculino parecem preferir diretores do sexo masculino? Os pesquisadores exploram duas explicações possíveis.

A primeira tem a ver com a possibilidade de preconceito contra a liderança feminina.

“O trabalho em psicologia social mostra que os estereótipos de liderança podem motivar as pessoas a favorecer líderes do sexo masculino em vez de dos do sexo feminino”, diz Matsa. Por exemplo, os estereótipos dos líderes como fisicamente muito fortes podem influenciar as pessoas a favorecer líderes do sexo masculino, “mesmo que essa não seja uma característica relevante para a qualidade de alguém em cargo de diretoria de escola”.

Porém os dados dos pesquisadores não incluem informações sobre como os professores do sexo masculino levam em consideração as lideranças femininas. Assim, como substituto, a equipe usou dados sobre como essas atitudes mudaram no nível social ao longo do tempo, e também como elas podem variar por todas as regiões do país.

Pesquisas nacionais mostram que os homens começaram a aceitar mais as líderes do sexo feminino. Assim, os pesquisadores dividiram seus dados em dois períodos - de 1970 a 1989 e de 1990 a 2010 - e descobriram que, de fato, os professores do sexo masculino foram mais propensos a pedir demissão uma escola liderada por mulheres nas duas primeiras décadas do que nas duas segundas. Isso significa que, com a diminuição do preconceito cultural contra as mulheres, as preferências dos professores do sexo masculino em não trabalhar para uma mulher também diminuíram.

Em seguida, os pesquisadores analisaram os dados do Censo norte-americano para identificar partes de Nova York onde as mulheres têm maior ou menor prevalência na força de trabalho. Nos locais onde trabalham mais mulheres, os pesquisadores criaram a hipótese de que provavelmente haverá menos preconceito contra mulheres no mercado de trabalho. E, de fato, o padrão de saídas de professores do sexo masculino é mais forte nas regiões do estado com uma taxa mais baixa de participação feminina na força de trabalho.

Essas duas descobertas, embora correlacionadas, são consistentes com o papel desempenhado pelo preconceito.

A segunda explicação que os pesquisadores exploram tem a ver com a oportunidade de carreira.

"Alguns professores do sexo masculino talvez não achem que diretoras do sexo feminino sejam piores líderes, mas podem ver perspectivas melhores de carreira ao trabalhar para um diretor do sexo masculino", diz Matsa. “Sendo assim, eles podem solicitar transferência para uma escola com liderança do sexo masculino para conseguir uma 'melhor oportunidade' por lá".

Os pesquisadores encontraram um certo grau de evidência consistente com essa explicação, porém bastante modesto.

Ao se reportarem a diretoras do sexo feminino, os professores do sexo masculino têm menos responsabilidades adicionais - como chefe de departamento ou conselheiro de clube - do que suas colegas do sexo feminino. Isso faz com que os professores do sexo masculino ganhem 1,2% menos e as professoras ganhem 0,5% mais quando subordinadas a diretoras do sexo feminino, em comparação com diretores do sexo masculino. No entanto, essas porcentagens se traduzem em uma quantidade relativamente pequena de ganho real - menos de mil dólares por ano. Assim, os pesquisadores especulam que isso provavelmente tem pouco a ver com as decisões de saída dos professores.

Da mesma forma, os professores do sexo masculino têm menos probabilidade de serem promovidos para cargo de diretor sob uma direção feminina do que sob direção masculina, embora a probabilidade de um determinado professor ser promovido a diretor ser muito pequena.

Embora nenhuma dessas medidas de progresso na carreira explique completamente as descobertas, elas podem ser indicativas de um outro fato contra o qual os professores do sexo masculino estão reagindo e que não pode ser visto nos dados.

“É possível que eles indiquem diferenças mais amplas na qualidade do ambiente de trabalho, nível de apoio e investimento em desenvolvimento profissional que dependem do gênero da diretoria", escrevem os autores.

Múltiplas formas de seguir em frente

É difícil conhecer todo o conjunto de implicações da rotatividade de professores do sexo masculino sob o comando de diretoras do sexo feminino.

“Eu não posso dizer se os professores que estão pedindo demissão são fantásticos", diz Matsa. “Mas eles são titulares. Eles são experientes. A rotatividade adicional pode prejudicar o desempenho dos alunos, especialmente se os professores que substituem esses professores do sexo masculino forem menos experientes”.

Além disso, se os professores do sexo masculino estão saindo das escolas, isso significa menos modelos de referência para os meninos lá matriculados.

Matsa aponta para duas formas de abordar a questão. “Para combater o preconceito, as escolas poderiam treinar os professores para reconhecerem seus preconceitos implícitos”, diz Matsa, similarmente às iniciativas tomadas pelo Departamento de Justiça e empresas, incluindo a Starbucks. “À medida que mais mulheres assumem papéis de liderança, o preconceito também pode se dissipar por conta própria”.

Em termos de preocupações dos professores do sexo masculino em relação às oportunidades de carreira, as soluções podem variar, desde fornecer melhores redes de orientação até a criação de programas de desenvolvimento profissional para professores do sexo masculino em escolas lideradas por mulheres.

Além da educação, os resultados apontam para preocupações mais amplas sobre as percepções de lideranças femininas pelos subordinados do sexo masculino e como as organizações podem codificar esses preconceitos. Por exemplo, uma política de RH corporativa que penalize gerentes quando seus subordinados diretos peçam demissão da empresa pode ser problemática.

“Se usar algo como uma análise de desempenho de 360 graus e avaliar os líderes empresariais com base na avaliação dos seus subordinados”, diz Matsa, “você precisa ter em mente que pode haver preconceitos. Qualquer instrumento que esteja usando para medir o desempenho deve ser imparcial”.