Um número muito menor de mulheres do que de homens buscam carreiras nas áreas relativamente lucrativas de ciência, matemática e engenharia - uma realidade atual preocupante que tem atraído diversas explicações ao longo dos anos. Uma possibilidade é a natureza: os homens simplesmente nascem com mais habilidade inata, ou desejo, de ter sucesso nessas profissões. No entanto, um estudo influente de 2008 realizado por quatro pesquisadores, incluindo Paola Sapienza, professora de finanças da Kellogg School of Management, atribui um grande papel ao processo de formação.

Após analisar dados de um teste de matemática realizado por jovens de quinze anos de idade no mundo todo, Sapienza e seus colegas determinaram que, em países onde há maior igualdade entre gêneros em termos de acesso à educação, saúde e ambiente de trabalho, a diferença entre os gêneros em matemática é menor. "Descobrimos que, em alguns países, não existe uma lacuna entre os gêneros", diz Sapienza. "Curiosamente, esses são os países onde há maior emancipação feminina".

Sem dúvida, a cultura de maior ou menor igualdade de um país afeta a diferença entre gêneros. Mas o quê? Será que as diferenças surgem nos sistemas escolares desses países?  Seria a criação pelos pais? Seriam as pessoas que servem de modelo aos jovens?

Uma das possibilidades mais aceita e mais politicamente sensível, obviamente, é que há discriminação no trabalho. Assim, Sapienza, juntamente com Ernesto Reuben, da Universidade de Columbia, e Luigi Zingales, da Universidade de Chicago, realizaram um estudo explicitamente concebido para avaliar esta possibilidade. Os resultados publicados esta semana na publicação Proceedings of the National Academy of Sciences sugerem que realmente, de início, presume-se que as mulheres sejam menos competentes que os homens em tarefas matemáticas básicas, mesmo quando não seja verdade. E que, quando questionadas, ao contrário dos homens, tendem a subestimar suas habilidades. No entanto, em vez de considerar a probabilidade estatística de que as mulheres diminuem suas próprias habilidades, os empregadores entendem literalmente o que dizem ambos os sexos, o que aumenta ainda mais a lacuna entre os gêneros.

Matemática simples, preconceitos fortes
Os alunos que participaram dos grupos de estudo primeiro concluíram uma tarefa rápida: a soma de números de dois dígitos. Foi escolhida esta tarefa específica pois sabe-se que homens e mulheres realizam esta tarefa igualmente. "No entanto, está relacionada à matemática", diz Sapienza, "e pelo fato de termos este estereótipo ou visão generalizada de que os meninos devem se sair melhor que as meninas, este é um cenário perfeito para estudar até que ponto essa percepção traz consequências nas decisões de contratação e promoção".

Em seguida, duas pessoas foram escolhidas aleatoriamente para serem futuros "funcionários". Os demais alunos foram questionados, com base somente na aparência, sobre qual dos dois candidatos esperavam que tivesse melhor desempenho em uma segunda tarefa matemática. Em seguida, cada empregador foi autorizado a "contratar" um dos dois funcionários, que prosseguiu para o novo teste. Os empregadores recebiam uma recompensa monetária maior se tivessem escolhido o candidato que apresentasse o melhor desempenho.

É claro que, apesar do fato de que homens e mulheres realizarem a tarefa igualmente bem, quando mulheres e homens foram colocados uns contra os outros, a expectativa é que as mulheres apresentem desempenho mais fraco e sejam contratadas apenas 34% das vezes, um exemplo claro de discriminação baseada em aparência porque os empregadores "não precisam [conviver] com esta pessoa, este é um jogo de uma única tentativa", como diz Sapienza. O estudo aborda diretamente a discriminação com base na capacidade, ao contrário da simpatia ou adequação organizacional. "Queríamos medir o grau em que a discriminação seria canalizada pela crença de que a pessoa é menos competente para o cargo", diz Sapienza.

Conversa fiada x dados concretos
Além de determinar um viés de gênero na contratação, os pesquisadores focaram para ver se os empregadores superariam seus preconceitos iniciais quando confrontados com informações adicionais sobre os funcionários. Em outra condição, antes de os empregadores realizarem suas contratações, os pesquisadores pediram aos futuros empregados para se defenderem. "Pedimos a cada candidato para formular uma expectativa sobre seu próprio desempenho futuro e informá-la aos potenciais empregadores", diz Sapienza.

Como esta nova informação afetou os empregadores? A probabilidade de contratação de mulheres não aumentou.

"Os homens tendem a vangloriar-se [ou] serem demasiadamente otimistas sobre o quão bem desempenharão. E as mulheres? Em termos relativos, elas na verdade prevêem que serão piores do que realmente acabam sendo", diz Sapienza. Isso significa que as mulheres passam por uma espécie de golpe duplo: presume-se incorretamente que  sejam piores do que os homens em tarefas matemáticas e são mais propensas a subestimar suas habilidades. Pelo fato de os empregadores deixarem de levar em conta a realidade de que os homens tendem a exagerar suas habilidades, os preconceitos na contratação aumentam quando os candidatos têm a oportunidade de se promoverem.

Em seguida, os pesquisadores analisaram se dados concretos poderiam diminuir a diferença entre gêneros na contratação. Nesta condição, os empregadores tiveram acesso às pontuações anteriores dos funcionários antes que os contratassem. "O desempenho passado é um bom preditor de desempenho futuro", explica Sapienza. Em resposta, os empregadores mudaram suas expectativas iniciais, e com o passar do tempo contrataram mais mulheres do que nas condições anteriores. Mas, fundamentalmente, os homens ainda assim eram contratados mais frequentemente do que seria prudente, dado o seu desempenho passado.

Sapienza admite que a possibilidade de que, se os empregadores tivessem testemunhado funcionárias fortes superarem os seus homólogos masculinos mais fracos de forma consistente, a lacuna entre os gêneros seria finalmente eliminada. "Porém, de novo", pergunta, "é de fato realista pensar que iremos obter dados suficientes que sejam claros e convincentes?" Não é isso que acontece na contratação no mundo real, onde dados conclusivos são difíceis de encontrar e que nunca observamos o desempenho dos candidatos que não contratamos.

Preconceitos implícitos ainda são insidiosos
Como última análise, os pesquisadores observaram a relação entre a contratação dos empregadores e seu desempenho em uma tarefa de associação implícita. "O objetivo do exercício" - que compara a facilidade de emparelhar conceitos matemáticos em homens  contra mulheres tendo em mente a memória - "é o de medir os preconceitos implícitos que uma pessoa tem, mas sequer admite ou sobre os quais não está ciente", Sapienza explica.

Os pesquisadores descobriram que os empregadores de ambos os sexos associam a matemática bem mais com homens do que com mulheres. Além disso, descobriram uma relação positiva entre os preconceitos de gênero implícitos dos indivíduos e a medida na qual os indivíduos favoreceram inicialmente os funcionários do sexo masculino. Mas, curiosamente, era ainda mais forte a relação entre os preconceitos implícitos e o quanto as pessoas estavam dispostas a mudar suas expectativas em relação aos candidatos do sexo feminino em resposta à conversa fiada. "Os empregadores que são mais implicitamente preconceituosos contra as mulheres tendem mais a acreditar nas expectativas exageradas dos homens a respeito de seu próprio desempenho", elaboram os pesquisadores.

Assim, é possível colocar um fim à discriminação de gênero na contratação?  "Nossa pesquisa apoia a noção de que grande parte da discriminação em todo o mundo é implícita". Ou seja, os empregadores realmente acreditam que estão tomando as decisões certas de contratação e podem encontrar facilmente explicações não discriminatórias para justificar essas decisões. No entanto, como mostra o trabalho de Sapienza, mesmo quando temos todo o incentivo para selecionar a melhor pessoa para o trabalho, ainda deixamos nossos preconceitos nos influenciarem.

O primeiro passo neste sentido é compreender nossos preconceitos implícitos e criar processos que os eliminem ou reduzam. "Estamos todos sujeitos a preconceitos, por isso é importante estarmos cientes deles", diz Sapienza. Isto se trata, em parte, da garantia de que os candidatos sejam tratados de forma justa. Mas é também trabalhar de forma inteligente. Os preconceitos levam as pessoas a tomarem decisões ineficientes. "O que levaria uma pessoa a querer fazer isso?", pergunta Sapienza.