Una cantidad mucho menor de mujeres que de hombres emprenden carreras en los relativamente lucrativos campos de las ciencias, las matemáticas y las ingenierías… una preocupante situación que ha dado pábulo a numerosas explicaciones a lo largo de los años. La causa podría ser la naturaleza: que los hombres simplemente tengan más habilidad innata o más deseos de lograr el éxito en esas profesiones. Pero un destacado estudio realizado en 2008 por cuatro investigadores, entre ellos Paola Sapienza, profesora de finanzas en la Kellogg School of Management, afirma el importante papel que desempeña la educación.

Tras analizar los resultados de una prueba de matemáticas realizada por jóvenes de quince años de todo el mundo, Sapienza y sus colegas concluyeron que en los países donde más igualdad de género hay en el acceso a la educación, la salud y el trabajo es donde más pequeña es la brecha de género en las matemáticas. "Descubrimos que hay países en que la brecha de género no existe”, dice Sapienza. "Curiosamente, resulta que son los países donde hay una mayor emancipación femenina".

Está claro que algo que está relacionado con el grado de igualitarismo en la cultura del país repercute en la brecha de género. Pero, qué… ¿Las diferencias se deben al sistema escolar de la nación?  ¿A la manera de criar a los hijos? ¿A los personajes que sirven de ejemplo a la juventud?

Una de las hipótesis más verosímiles, y por supuesto más políticamente espinosas, es que se deban a la discriminación en el trabajo. Así que Sapienza —junto con Ernesto Reuben de la Columbia University y Luigi Zingales de la Chicago University— realizó un estudio expresamente diseñado para investigar esta posibilidad. Los resultados, publicados esta semana en las Actas de la National Academy of Sciences, sugieren que inicialmente se presupone que las mujeres son menos competentes que los hombres para realizar tareas matemáticas básicas, incluso cuando no lo son, y que, cuando se les pregunta acerca de sus capacidades, a diferencia de los hombres, las mujeres tienden a minimizarlas. Los empleadores, sin embargo, lejos de tener en cuenta la probabilidad estadística de que las mujeres resten importancia a sus capacidades, toman las palabras de ambos sexos al pie de la letra, lo que agrava la brecha de género aún más.

Matemáticas simples, sesgos fuertes
Los estudiantes, que participaron en el estudio divididos en grupos, primero realizaron una breve tarea que consistió en sumar números de dos dígitos. Se optó por esta tarea en particular porque se sabe que no entraña diferencias de desempeño entre hombres y mujeres, “…pero está relacionada con las matemáticas”, dice Sapienza, “y como existe un estereotipo o una visión generalizada de que los niños suelen ser mejores que las niñas, es la situación idónea para investigar hasta qué punto esa impresión influye en las decisiones de contratación y promoción”.

A continuación, se eligió a dos personas al azar y se les asignó el papel de candidatos a "empleados". A los demás estudiantes se les pidió que pronosticaran, en función de la apariencia solamente, cuál de los dos se desempeñaría mejor en una segunda prueba de matemáticas. Luego, a cada empleador se le dio la orden de "contratar" a uno de los dos candidatos, tras lo cual ambos procedieron a realizar la segunda prueba. Los empleadores recibirían una recompensa monetaria mayor si acertaban a elegir al que se desempeñase mejor de los dos.

Y efectivamente, a pesar de que hombres y mujeres realizaron la tarea igual de bien, a la hora de escoger entre los sexos, la expectativa fue que las mujeres se desempeñarían peor y solo se las contrató el 34% de las veces: un manifiesto ejemplo de discriminación basada en la apariencia. Como los empleadores "no tienen que [frecuentar] a esta persona, este es un juego en que solo se permite un tiro”, según lo plantea Sapienza. El estudio se enfoca directamente en la discriminación basada en la habilidad, a diferencia de la afabilidad o el encaje con la organización. "Queríamos medir el grado en que la discriminación se canalizaría a través de la creencia de que la persona es menos competente para el puesto”, dice Sapienza.

Alardes frente a datos fidedignos
Además de determinar la existencia de un sesgo de género en la contratación, los investigadores quisieron averiguar si los empleadores superarían sus sesgos iniciales cuando se les presentara información adicional sobre los empleados. En otra condición experimental, pidieron a los aspirantes al empleo que se recomendaran a sí mismos. "Pedimos a los candidatos que formularan una expectativa de su futuro rendimiento y se la comunicaran a sus posibles empleadores”, dice Sapienza.

¿Qué efecto tuvo en los empleadores esta nueva información? No aumenta la probabilidad de que se contrate a las mujeres.

"Los hombres tienden a presumir, [o] a mostrarse excesivamente optimistas sobre lo bien que van a realizar su trabajo. ¿Y las mujeres? En términos relativos, de hecho pronostican que van a ser menos competentes de lo que terminan siendo”, dice Sapienza. Esto significa que las mujeres sufren una doble desventaja: se presupone incorrectamente que son menos competentes para realizar tareas matemáticas y son más propensas a minimizar sus capacidades. Como los empleadores no tienen en cuenta el hecho de que los hombres tienden a exagerar las suyas, los sesgos de contratación no hacen sino aumentar cuando se da a los candidatos la oportunidad de promocionarse a sí mismos.

A continuación, los investigadores quisieron determinar si la disponibilidad de datos fidedignos lograría eliminar la brecha de género en la contratación. En esta situación experimental, los empleadores tuvieron acceso a los resultados de las pruebas de los candidatos antes de elegir a uno de ellos. "El rendimiento pasado es un buen indicador del rendimiento futuro”, explica Sapienza. La reacción fue que los empleadores sí modificaron sus expectativas iniciales y terminaron contratando más mujeres que en las condiciones anteriores. Pero lo crucial fue que se siguió contratando a los hombres más de lo que aconsejaba la prudencia a la luz de su rendimiento anterior.

Es posible, reconoce Sapienza, que si los empleadores hubiesen podido ser testigos de cómo las empleadas competentes superaban a sus rivales masculinos más débiles una y otra vez, a la larga la brecha de género hubiera desaparecido. "Sin embargo”, pregunta, "¿es verdaderamente realista pensar que los empleadores vayan a obtener datos tan claros y convincentes?". Simplemente, no es así como funciona la contratación en el mundo real, en el que rara vez se consiguen datos contundentes y nunca se observa el desempeño de los candidatos que no se contrata.

Persiste la insidiosidad de los sesgos impícitos
Para terminar el análisis, los investigadores estudiaron la relación entre la decisión de contratación de los empleadores y su desempeño en una tarea de asociación mental implícita. "El objetivo del ejercicio" —en el que se compara la facilidad de asociación de conceptos matemáticos con los hombres en comparación con las mujeres en la memoria— "fue medir los sesgos que uno lleva latentes, pero no admite, o de los que uno ni siquiera tiene consciencia", explica Sapienza. (Si le interesa, el lector puede someterse aquí a la prueba).

La conclusión fue que los empleadores de ambos sexos asocian las matemáticas con los hombres mucho más que con las mujeres. Además, se detectó una relación positiva entre los sesgos de género implícitos de las personas y la medida en que inicialmente daban preferencia a los empleados masculinos. Pero más interesante aún fue la relación todavía más fuerte entre los sesgos implícitos y la medida en que los empleadores estaban dispuestos a cambiar sus expectativas acerca de las candidatas en respuesta a los alardes masculinos. "Los empleadores más implícitamente sesgados contra las mujeres son los que más dispuestos están a creerse las exageradas expectativas de los hombres en cuanto a su desempeño", escriben los investigadores.

¿Entonces, será posible poner fin a la discriminación de género en la contratación?  "Nuestra investigación corrobora la idea de que gran parte de la discriminación que existe en todo el mundo es implícita". Es decir, que los empleadores están sinceramente convencidos de que toman decisiones de contratación correctas, que justifican fácilmente con argumentos ajenos a la discriminación. No obstante, como demuestra el trabajo de Sapienza, por muchos incentivos que tengamos para elegir a la persona idónea para el trabajo, seguimos permitiendo que nuestros sesgos se pongan de por medio.

Entender nuestros sesgos implícitos y crear procesos para eliminar o reducirlos es el primer paso. "Todos estamos sujetos a los sesgos y lo importante es ser conscientes de ellos", dice Sapienza. Esto es en parte para tratar con justicia a los candidatos, pero también porque es bueno para los negocios. Los sesgos conducen a tomar decisiones ineficientes. "¿Por qué", pregunta Sapienza, "querríamos hacer semejante cosa?"