Kellogg Insight - 他山之石或可攻职场
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Leadership 10月 6, 2014

他山之石或可攻职场

利于亲密关系的真知灼见可能很快能够应用于职场

Relationships at work must be nurtured, too.

Yevgenia Nayberg

Based on the research of

Eli J Finkel

Erica B. Slotter

Laura B. Luchies

Gregory M. Walton

James J. Gross

对婚姻的研究是否能帮助我们维系一个更加满意的工作团队?

Eli Finkel想知道这个答案。在亲密关系研究方面备受肯定的他,于2013年加入Kellogg学院担任管理与组织学教授。同时,他仍继续担任西北大学Weinberg文理学院的心理学教授。

Finkel的新商业联结来自于一项强烈预感:人与人之间建立的关系,和人与组织之间建立的关系,有一些非常相似的地方。Finkel说:“我一直有兴趣的那些理论或现象,它们在其他领域的作用我也同样感兴趣。”而商业领域可能很快也会有理由对这些理论或现象发生兴趣。

被激发的认知
首先,设想一下承诺在职场中的价值。管理学学者已经确立对组织的承诺和正面效果之间的关联,这种正面效果不仅针对组织,对个人也是如此(该研究结果应无人感到讶异)。然而,这种承诺实际上是否改变了我们对自己在职场上的体验的诠释方式,进而影响我们对每日面临挑战时的反应呢?

这是与亲密关系研究可能确有相关性的许多方面的其中一项。Finkel说道:“许多有关婚姻、约会以及就广义而言的亲密关系的研究均刻意强调承诺的重要性。”根据研究显示,人们对于如“我决心将这段关系持续到永远”等声言赞同的强烈程度似乎确实能预测一段关系的持续时间的长短。

为什么呢?部分原因要归功于所谓的“被激发的认知”,也就是人们看待事物倾向于和自己的目标一致。在双方都诚心付出的关系中,当事人都受到激发而不自觉地维护他们关系中的长处并低估其短处,也就是说,Finkel解释:“他们会强烈地认为自己与伴侣的关系比其他任何人拥有的关系都还要好。”而这种自我美化的心态在一段关系受到考验时会变得更加强烈。如果提醒正在认真交往的大学生,大学时代的恋情很少能禁得起时间的考验,他们就会将自己的恋情形容得比未受质疑时更加牢固。

如果这些特征同样适用于我们对组织的忠诚性,这对于员工在工作上受挫或面临对手公司的挖角诱惑时有何反应可能会有很大的影响。擁有忠心不二的员工显然是公司的福气。然而對個人來說,忠心的结果或許有好有壞。

“感到自己工作的地方有价值,是自己想待下来的地方,一般来说可能是健康的态度,”Finkel说道。只要是工作与你的技能相匹配,薪资良好,并且符合你的世界观,那么以积极的态度从最正面的角度看待公司可能是让你找到工作的意义并在职场上出人头地的重要关键。然而,被激发的认知有时反而对员工有害。“盲目地效忠于对员工不以忠诚回报的公司,对员工本身有危险,”Finkel说。被激发的认知可能给员工错觉,让他们误以为没有其他地方能让他们更愉快、更有成就感或赚更多钱,导致员工更容易受到剥削。

持续满意
我们的职场生活与我们的私人ஶ#29983;活可以相提并论的地方,绝不仅止于效忠或承诺这一项。这里还有一个例子:“掌控式帮助”——也就是向别人提供的帮助实际上反倒破坏他们自己完成的能力——对我们的配偶和子女产生的风险同样也适用于工作上的同事。然而,也许Finkel的研究很少有像他最近的维系婚姻满意度研究对商业领域产生那么大的立即震撼效果。

随着时间的增长,婚姻的质量往往倾向于下降。即使适应良好的夫妻都可能发现彼此关系陷入“你惹我生气,我也要惹你生气”的下坡状态,结果是双方越来越痛苦。但在一项2013年的研究中,Finkel和来自维拉诺瓦大学、救世主大学学院及斯坦福大学的同事,针对累积的不满能否被瓦解进行了测试。

来自大芝加哥地区的一百二十对夫妻参与者,分别就满意度、爱情、亲密度、承诺等方面评估夫妻关系的质量。每隔四个月,参与者填写同样的问卷;此外,他们还记述在填写问卷当月发生的最重大的争吵事件。

果然,在一年期间内,“婚姻满意度在我们研究中是下降的,就像其他的研究一样,”Finkel说道。

然而,研究进入第二年时,半数参与者收到额外的指示:从“中立第三方”的角度记叙冲突事件,找出障碍,并思考如何克服这些障碍。指示一共只有三次,分别是在第十二、十六及第二十个月的时段,而且操控时间很短。Finkel说:“平均而言,参与者一共写了七分钟。”但该介入法奏效。“实验组的参与者进入第二年后”——即额外练习开始起作用时——“趋势有所转变。”

也就是说,简单提醒以更中立的角度看待冲突,就能遏止婚姻满意度的下降趋势。Finkel说:“完成额外记叙任务的夫妻,他们的冲突和对照组的夫妻一样多,程度也一样严重,但他们的火气就是没有那么大。”

Finkel的介入法已经开始逐渐应用于临床实务和夫妻咨询。那么,运用类似的方法——要求员工从尊重与中立的角度考虑与组织的冲突——是否也能为职场带来更大的满意度?

至少,有管理研究指出,新员工刚加入公司时有一段“蜜月期”,接着对工作满意度就开始下降。像Finkel这样的介入法有阻止下降的潜力。确实,有些员工可能对这种练习嗤之以鼻,认为它毫无意义或荒唐可笑,但Finkel指出,“它所需的时间并不多”,况且有可能提高员工的工作满意度。

Finkel说,“对于我们第一个研究,让我惊异的一件事是介入法不仅让人们更满意他们的婚姻,而且也让他们更满意自己的人生。如果职场介入法能有类似的结果,那么一年投资二十一分钟所带来的回报就是相当惊人的了。”

Featured Faculty

Eli J Finkel

Professor of Psychology, Weinberg College of Arts & Sciences; Professor of Management & Organizations

About the Writer

Jessica Love is the staff science writer and editor at Kellogg Insight.

About the Research

Finkel, Eli J., Erica B. Slotter, Laura B. Luchies, Gregory M. Walton, and James J. Gross. 2013. “A Brief Intervention to Promote Conflict Reappraisal Preserves Marital Quality Over Time.” Psychological Science 24: 1595–1601.

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