要让更多女性进入最高层（C-Suite），必须先将她们留在人才管道

在美国目前的大学毕业生中，女性占将近百分之六十，而在许多传统上属于男性的研究领域，包括法律与医学，女性的比例也超过百分之五十。然而，虽然有这些成就，商业界却仍然存在着不平等，尤其是在最高层。

作为领导一所全国十大顶尖商学院的唯一女性，我对这种情况感到十分担忧。此外，过去的数据预测，在2017年从顶尖企管硕士班毕业的女性中，至少有百分之五十会因为自己的选择或出于“被迫”而在毕业后十年内离开美国全职劳动市场。这种趋势会影响未来的进步。

如果你们和我一样，认为让更多女性进入“最高层”和董事会非常重要，那么我们就需要有更深入的了解。首先，我们需要进一步了解为何高潜力女性选择进入商界的比例低于男性。其次，对于选择进入商界的女性，我们需要了解为何这些职业女性离开商界的比例高于男性。有了这些了解后，我们就能制定新的计划和路线，为所有职业生涯阶段的女性提供支持。

虽然这个问题没有万能的解决办法，但越来越多的证据表明，女性会在三个关键决定点，即“关键点”，面临生理上与文化上特有的问题。这三个关键点会给成年女性的生活带来可预期的压力因素，这意味着平均而言，高潜力女性所经历的职业生涯选择、目标及权衡取舍，会不同于有着类似教育程度和经验的男性。以下是三个关键点的概要说明。

如果我们可以找到更新和更好的方法来支持女性度过这三个关键点，就会使更多的女性进入高级管理层。反之，如果我们继续忽视或是仅仅部分满足高潜力女性的特有需求，则这些杰出人才中的大多数将永远无法晋升至最高层。

1. 起步期（在你二十岁到三十岁出头这段时间开始让职业生涯步入正轨） 

根据研究显示，当今女性大学毕业生，在职业生涯之初的收入就少于同等的男性，即使连西北、普林斯顿和哈佛等名校毕业生也不例外。这些知名学府的数据显示，大学毕业时，女性的起薪平均是男性的百分之八十。如果在女性职业生涯之初就无法得到平等，又如何祈望在以后的阶段能获得更大的平等？

一个令人担忧的现象是，大学毕业的女性在申请最负盛名的入门级商业职位时，常常会感到不具备资格或缺乏动力。咨询公司、投资银行，以及一些财富500强企业有各类的入门级职务，为所有部门的领导人才提供晋升的机会。然而，如果没有与男性同样数量的女性获得这些工作，即使只是在职业生涯最初的几年里，她们就无法从这些早期职涯加速器中取得优势。

至少有三个因素似乎驱动着这种早期差距的现象：第一，与年轻男性相比，年轻女性往往对从商抱着更负面的刻板印象。其次，女性仍然更不愿意在大学里学习数学、商学和经济学。最后，年轻女性接触到可以证明从商是有意义的人生选择的女性榜样相对而言依然很少。

而进一步体现这些差距和错误观念的，是商学院是唯一入学申请者中女性比例少于百分之五十的专业研究生院这一事实。（在全国排名前25–50所院校中，申请者中女性约占三分之一。）即使完成MBA课程相对于其他专业学院而言需要的时间最少，而且收入增长潜力最高，特别是顶尖学府的毕业生，但还是免不了这种情况。此外，企管硕士的职业灵活性最大，能为商业、政府或非盈利等各种行业的职业生涯建立重要的根基。

此处的关键是，许多有能力的女性在20多岁到30多岁时选择退出商界。显然，如果我们希望更多女性向最高层和董事会迈进，我们就需要改变年轻女性对商业的态度。同时，我们也需要改变年轻女性之间的话题，特别是就读于顶尖学院与研究生院的年轻女性，让她们了解如何善用职业生涯的起步期，为自己创造最大的机会来获得长期的职业成功。

2. 职业生涯中期的马拉松期（在你三十岁多到四十多岁时维持专注力）

第二个重要关键点发生于女性进入职业生涯中期时，此时长期关系与照顾者的角色变成生活重心。对于职业生涯起步良好的女性，工作上的需求与家庭中的需求同步增加。虽然有雄心的男性也面临同样的转变，但研究发现，在美国，无论是出于选择、出于需要或是自然结果，女性通常会在这个阶段挑起更多的担子来满足家庭增长的“非工作”需求。

在职业生涯中期，情况并不会变得更容易。当年迈的亲人变得更脆弱，青少年子女的活动变得更多，压力也随之增加。这时，许多受过良好教育的职业女性，尤其是另一半是同样受过良好教育的职业男性，便会开始考虑继续留在职场的经济或情绪回报究竟是否值得。

这一点的重要性，在2004年一项美国女性离开职场去生育子女的研究中获得证实。虽然其中百分之九十三的女性想要返回工作岗位，但真正做到的不到百分之七十五，而只有百分之四十的人回到全职工作岗位。此外，OECD（经合组织）的数据显示，25-54岁女性的美国劳动参与率约在2000年时达到顶峰，为74-75%，目前在69-70%上下，与1980年代中期的水平相同。

然而情况大可不必如此。丹麦、挪威与瑞典等拥有高质量且可负担的儿童和老人照顾服务的国家，其国内女性劳动参与率位居经合组织国家之首。显然，解决之道部分在于我们能否改进儿童和老人照顾服务的供给性、可负担性及质量。另外还要取决于公司能否扩大提供灵活工作时间和更宽广的职业生涯途径。

但其中还有一部分的解决之道是心理层面。我们需要找出方法，来指引高潜力女性，让她们顺利度过职业生涯中期的马拉松期。我们需要帮助女性了解这一关键点来临时会伴随出现哪些情况。而随着职业生涯中期岁月的加速，我们需要有容易找到的资源，能够在职业女性遇到重大压力时立即派上用场，例如孩子或父母突然生病，或保姆突然出现问题等等。我们需要帮助这些女性在建立及维持与其他职业女性共同组成的职业网络及友谊上投资。职涯中期的马拉松期不是单打独斗的时刻，然而这一阶段的女性却过于经常地感到自己别无选择。

最后，所有高潜力职业人士在这个阶段都有重大的发展需求。无论男性还是女性，都可能在这段期间失去职业生涯重心。他们对于要建立哪些技能、寻求哪些发展机会，以及何时要求加薪等，做出不完美的选择。这些选择可能使原本的大好前途偏离了正轨。然而对女性而言，职场上始终存在着另一个因素，那就是明示和暗示的偏见（这些偏见以许多男性至今仍然看不到的方式存在着），让女性更觉得万事俱疲。

研究显示，这种时刻更需要有效的辅导和资助，缺乏良好的引导会增加女性退出职场的可能性。然而研究持续发现，与男性同事相比，这个阶段的女性更不可能向人求助以及追求新机会。于是造成的结果可能是，女性也比男性更不可能找到并得到强大的资助者的支持。

3. 执行角色转变期（在你四十岁到五十岁后期或之后出任高级主管）

对于成功度过起步期和职业生涯中期马拉松期的女性而言，最后一个关键点发生于从管理一部分机构到管理全部机构的转变之际。在企业界，当你的职位从功能性或地域性副总转变成最高层主管时，管理的范畴也随之改变。

位居最高层意味着范畴更广，责任更多，会议更多，出差更多，而且政治更多。所有这一切意味着工作更加复杂，圈子更加错综，必须花更多时间工作和思考工作。一路披荆斩棘来到这里的女性已经建立了丰富的职业网络和支持系统。然而这些女性有许多终究因为偶然性或出于选择而无法跨越这个障碍。

由于偶然性而落伍的女性往往是那些在考虑最高层职位人选时（一再）被忽略的人。在内部做出决定时，她们被评估为“缺乏某种特质”；在外部，则没有具体的替代方案让她们有机会在新组织发挥更高的影响力。经过数月或数年等待而无法进入最高层，这些女性决定，或是有人替她们决定，该是退出的时候了。

而那些选择退出的女性，虽然仍被公司高层视为“重要干部”，但她们因为晋升的潜在好处似乎不再值得付出的代价而做出这样的选择。研究发现，与男性相比，许多这个阶段的女性没有那么多动机去追求更多的金钱或更大的头衔。从与数十位在这个阶段离场的女性的谈话中，我们归纳出两大因素：时间成本和精神成本。需要露面的时间以及某些类型的文化互动，让她们感到伴随而来的金钱报酬似乎没有那么值得。千辛万苦走到这一步，竟然必须继续把时间花在不会创造真实价值或影响力的虚幻地方，不免让人感到“荒谬可笑”。此外，在经过多年面对明示和暗示的偏见后，这个阶段存在的微妙讯息与蔑视，可能会让人感到特别受辱。

在美国公司里位居这个阶层的女性，都已经有着不错的收入，可能也存了为数可观的金钱。每当工作上发生心烦的事，她们就会开始盘算，我还要再忍受这种事多久？我听到过许多在五十岁出头时选择离开的女性说过以下大同小异的话：“我已经实现了我的目标。我不玩了。我要加入不同组织的理事会，开始以对我个人更有意义的方式来运用我的时间。于是，她们选择不争取更高层的工作，当更高层的工作向她们招手时，她们甚至拒绝。

值得注意的是，男性也必须历经这种转变，但男性似乎较少拒绝追求更高层的工作。同时，他们也较不可能因为暗示的偏见而遭到忽视，尤其白种人更是如此。我们假设，具有相同能力的男性往往设定的“目标”较高。

那些跨过这个关键点，已经走到这一步的女性，需要动力和机会，两者缺一不可。因此，这个关键点更加复杂。显然，其中一个办法是继续促使董事会责成首席执行官负责年度策略性人才审查，这是继任人选规划最佳做法的重要环节。这项审查应包括深入了解执行官（包括女性在内）的多元背景，而且不光只涵盖最高层的下面一层，而要涵盖下面的二至三层。此外，作为这项审查的一部分，董事会应要求并追踪各项依性别或其他重要类别记录高潜力者在一段时间内离职情况的统计数据。

如果董事会真正重视最高层组成人员的多元性，那么每当有高潜力女性或少数族裔者离职，董事会成员可以要求进行离职面谈并详细分析离职原因。这些离职面谈可由高级主管或甚至董事会成员来进行。关键是不要将这项任务交给人事部，最高层需要此事有所了解。

我们还需要更多有远见的公司愿意采用制度、流程和标准来确保每一位有潜力进入最高层的主管都能得到集中辅导、职业发展，以及最高层和董事会的关注。要将女性留住直到她们进入最高层，必须克服种种困难。它需要我们给予更多的关注和更强烈的意图才能成功。

最终结论

Kellogg学院具有将杰出女性送入最高层的悠久历史，其中包括全球一些最大公司的首位女性首席执行官，以及NAACP（全国有色人种协进会）的首位女主席。在2010年，Kellogg是全球前十大商学院中第一所任命女性接掌院长职务的学院，目前是金融时报前25所知名院校中唯一一所由女性担任领导的学校。可以说，在提倡培养女性领导者方面，Kellogg与其他商学院相比已是“领先投资者”。

作为领先投资者，我们深切希望看到更多进展。我们相信，让更多女性跻身公司最高层对我们的组织、我们的经济和我们的国家都非常重要。更进一步说，我们希望看到更多女性充分发挥出她们的最大潜力。我们希望更多女性体验到持续前进的职业轨迹所带来的意义与影响力。

职业女性面临的挑战与职业男性不同。我们的假设是，如果我们能找到更好的新方法来支持女性度过职涯中这三个关键点，男女之间的差异在这些关键点中显露无遗，我们就能增加等候进入公司最高层的人才管道中的女性人数。

我们的想法还在形成当中。这些想法需要更多讨论、更多辩论、更多发展。

但是如果我们能让申请商学院的女性人数增加百分之二十五；如果我们能让及早从商的女性人数增加百分之二十五；如果我们能让职业生涯中期留在全职职场的女性人数增加百分之二十五；如果我们能够全力提供最强的女主管所需要的支持，让她们争取最高层的工作，那么作为一个提倡全民权利平等的社会，我们终于能够开始发挥我们的全部潜能。