Yevgenia Nayberg

差劲的坏老板有许多种没有能力的、好逸恶劳的、死不认错的、将下属的成果占为己有的还有喜欢以威胁方式统治的。

Kellogg管理学院的管理与组织学教授Jon Maner针对某一类型的坏老板进行了研究这类老板会为了保护自己的领导地位而蓄意破坏其下属团队的凝聚力。

Maner的研究显示如果领导者认为以下举动有助于稳固自己的地位他们会故意让表现出色的团队成员坐冷板凳限制团员之间的沟通及建立感情或是将志不同道不合的人组成一队。

这一类坏老板危害性很大。

“它可能会使团队从根本上分崩离析”Maner说。“如果你的手下彼此之间看不顺眼还不准他们有效率地进行沟通那么说实在的你这个团队就完了。”

Maner与共同参与研究的Kellogg学院博士班学生Charleen Case发现渴望权力型或称受支配欲激发的领导者比渴望爱戴型或称受声望激发的领导者更可能会破坏团队内部的沟通与凝聚力。当渴望权力的领导者被告知他在团体内的权位不稳、其高位可能不保时他们往往会做出这样的行为。同时他们最可能使出孤立团队中能力出众的成员的手段来削弱团队的凝聚力。

当然具讽刺意味的是做出这种行径的人本应该是投入最多心力也最擅长让自己的团队互助合作、提高产能的人。

要警觉感到受威胁但渴求权力的老板
在一项研究中Maner和Case让参与的大学生以为他们将领导一个团队执行一项口头的任务。团队的得分越高获得的奖品越多。

参与者被告知他们的团队里有一位成员尤其擅长该任务。接着参与者被分配到三种实验情况的其中一种。在第一种情况参与者被告知作为领导他们将负责监督任务的执行并将奖品分配给团队成员。在第二种情况参与者除了被告知要监督任务的执行及分配奖品以外还被告知上下级关系并非固定不变其他人也可能成为领导。第三种情况则是成员一律平等的对照组没有领导者奖品由团队所有成员平分。

研究人员试图回答两个主要问题哪种情况下的哪些领导者最有可能破坏他们团队的沟通与凝聚力 - 即使明知凝聚力可以增进团队的表现还有他们是否较可能使出孤立优秀成员的手段来达到其目的

研究者发现正如所预期的在上下级关系可能变动的那一组的参与者最有可能成为破坏者这些人曾在先前的权力欲评估测试中得到高分而且他们最有可能向团队中那位优秀成员下手。

在一项实验中小组领导配给该杰出者的搭档是其明知不会喜欢该杰出者或无法与之和睦相处的一个人在另一项实验中小组领导让该杰出者在房间内单独工作即使他们已经被告知与团队成员密切合作会提高工作成效。

“领导者为了保住自己的权力而不惜破坏团队的成功对此我感到非常讶异”Maner说道。“这些才干俱佳的团队成员最有可能帮助团队成功然而他们不但没被看作珍贵盟友反倒被害怕失势的领导视为一大威胁。”

遏阻这些职场上的行为恶劣者
这些类型的互动不仅止于理论在职场上这种情况天天在上演着。事实上Maner的研究最初起源于一位友人对她老板的恶劣行径所发的牢骚。

那么希望团队能合力运作的组织要如何防止这种来自上级的破坏呢

Maner说关键之一是让领导者地位的稳定性以团队的成功来维系并确保领导者知道要为自己的行为负全责。

“如果领导者原本就知道他们的决定是会对外公开的而且可能会影响他们获得的支持度我认为这类卑劣行为或许会因此减少一些”Maner说道。

此外Maner建议组织可以为团队建立正式的交流与合作渠道让坏老板更难以从中作梗。

至于如何确保让老板感到自己的权力稳固这问题就比较棘手些因为组织需要在“创造一个让老板感到地位稳固的环境”和“情况需要时可以换将”之间取得平衡。

Maner建议可采行有时段性的岗位稳定制或许两、三年让老板们知道他们的饭碗在这期间是有保障的其中穿插必要时可更换领导的时段有点像每四年一次的总统选举制。

“或许能帮助领导者做出最佳表现的做法是让领导者知道自己不会今天或明天就丢官他们也知道可以贯彻推行自己的构想如不成功也也就罢了”他说道。“但至少他们真的有过机会将他们的构想付诸实施。”

找到最佳领导者
另外一个问题是如何找到重视声望与尊重甚于权力的领导者。这个挑战尤其不易因为许多渴望权力的人往往毛遂自荐式地登上领导地位而重视声望的工#20316;者则可能更安于较不起眼的职位。

“组织的真正挑战在于找出这一类的人并将其拉抬到领导的位子上无论他们是否主动要求因为他们通常不会像渴求权力者那般垂涎组织内部的高位。”Maner说道。

但Maner也提醒我们勿将重视声望的领导者视为解决一切问题的万灵药。Maner说“我们的研究将声望导向的领导者描绘得相当高尚大度但我认为它可能把问题过分简化了。”

未来的研究中他希望探索当声望型的领导者被迫在让团队高兴与对组织有利这两者之间作出选择时他们会如何做决定。

“我们有些初步证据显示如果牺牲团队的目标能保住下属对他们的崇敬他们会不惜这样做”他说。

他研究的最终目标是帮助组织顺利运作发挥绩效。

“此研究的终极目标是想出如何帮助团队有更好的表现”他说。“这意味着选出更好的领导者并引导出他们个人品质中最好的一面。”通过了解可能驱使领导者作出有损其组织的行为之背后动机我们就有更充分的准备来打击那些行为。