挖墙角从来没有像现在这么容易或诱人。CareerBuilder、LinkedIn这类网站让人才招募变得轻而易举。如今,公司不再需要从应聘者中寻找员工,只需要利用这些网站搜索出与职务最匹配的人选即可。

当然,对于被挖墙角的公司,他们的专业知识与技能会随着员工离去而丧失。此外,找新人取代会产生人力竞争而驱使工资上涨,同时害怕失去员工会迫使公司为未必会发生的事情先做好计划。于是,有些公司便采取了激进甚至是非法的反挖墙角对策来回应。2015年4月,一位法官批准了数家共谋互不从对方公司雇人的科技公司(其中包括Apple和Google)与这些公司共约64,000名技术员工之间的一项四亿一千五百万美元和解金。

然而近期研究显示,在某些情况下,挖墙角对于挖人的一方与被挖的一方都有利。挖墙角有助于知识的转移,因为跳槽会将行业最佳做法扩展到整个行业。挖墙角也让公司共同分担维持高技能人力的重负,使成长的公司更容易地廉价获得员工,同时使停滞的公司卸除这些员工。新研究还显示另一个好处:当供应链中产能较差的公司向产能较佳公司挖人时,甚至连失去员工的公司也可能发生产能与销售额同时提高的现象。

Kellogg的运营管理学博士候选人Evan Barlow说道:“如果从产品销售数量#12289;产品质量或可收取的价格[增长程度]来看的话效益很高,这样就会更加激励公司对员工放手,任由他们被挖走。”

找到平衡点

大多数的挖墙角研究注重于挖墙角如何影响彼此竞争的公司。但Barlow及其共同作者, Kellog管理经济学与决策学教授Gad Allon和Achal Bassamboo,关注的则是属于同一供应链的公司。在许多供应链内部都存在着“瓶颈”,也就是那些由于资源有限而阻碍整体供应链生产情况的公司。Allon说,在那些案例中,挖墙角“能让各公司甚至不需正式协议即可重新分配资源。”

研究人员设计出一个模型,让同一供应链中的供应商和制造商在试图创造最大利润的同时互相争夺员工。公司必须在从更大的供应链产能中获得的收益,与寻找及招聘新员工所需的费用之间取得平衡。要达到这样的平衡是一大挑战,因为产能较高的公司倾向于从产能较低的公司挖人,但是这样做会让生产力较差的公司的产能雪上加霜,使瓶颈加大,从而降低双方公司的销售营收。

然而反方向的挖墙角——产能较低的公司挖走产能较高公司的员工——则具有相反的效果。它能帮助瓶颈增加生产能力,从而增加供应链的潜在总产量并提高双方公司的销售收入。

一个字词:塑料

页岩油气行业就是一个很好的“共生挖墙角”实例。

该行业成长惊人——《福布斯》杂志指出该行业自2007年以来每年成长率为51%。这样的成长率已对消费者产生重大影响,每个家庭每年平均节省425至725美元的能源费用。影响的范围同时也扩及整个供应链。Barlow说:“页岩油气业的客户事实上正扩大他们的运营,来试图应对多余的天然气。”

例如,制造塑料的公司要倚靠石油与天然气公司的生产力;大幅提升的产量已急遽降低这些公司的成本并增加其原料的供应量。当两个产业的生产力如此紧密交织时,挖墙角可能是一个双赢的局面。员工被挖走的塑料公司必须填补失去的员工,而产能与收入的增加几乎立刻超过雇用新员工的成本。

Barlow说:“没错,他们在流失员工。没错,他们面临人手短缺的情况。然而同时,他们可取得的天然气的充沛程度也是前所未有的。从这个角度来看,让员工被挖走对塑料公司非常有益。”

相比之下,对于科技公司(例如Apple和Google)和其供应链的合作伙伴而言,挖墙角的成本则超过益处。挖墙角立即得到的回报甚少;争夺合格的高科技工程人才的竞争激烈;而且相比于工资上涨的压力和雇用并培训新人的费用,从更大的产能中得到的利润增幅较低。因此,科技公司竭尽全力防止挖墙角行为。

策略性思考

本研究显示,在供应链中彼此相连的公司,均能以作为“制造中心”的一部份而获益。所谓的制造中心,是一个相对较小的地理区域,来自各领域(包括政府、私人行业和学术单位)的机构在这一区域内合作进行研究与产品开发。正如此类中心会促进各种想法的灵活交流,它们同时也会助长挖墙角风气,因为员工不需搬迁便可更换雇主。

本研究对于希望降低失业率的政策制定者也有启发性。举例来说,为了创造更多的就业机会,美国国会在大萧条年代通过的经济刺激计划包括提供资金补偿雇用员工的公司。然而事实上,获得经济刺激资金的公司所雇用的员工中,只有42%在当时是失业者——表示公司实际上是以挖墙角的方式获得补偿。

以这个现实来看,希望刺激经济的政策制定者或许可以向对整体经济有最大潜在影响力的公司——即瓶颈公司——制定奖励措施。Barlow说道:“如果[政策制定者]能以明智的方式锁定这些公司,那么所有其他公司也会受到鼓舞而招聘人手。因此,政府其实可利用对一家公司补偿其招聘费用的举措,来扩大招聘的效果。这就是锁定瓶颈公司的好处。