为什么公司无需惧怕高员工更替率

人们常常用怀疑的眼光看待员工更替率高的公司。人事大幅变动似乎表示公司团队经验不足且士气低落，这是最好的情况；而最糟的情况则表示这是一家管理不良的公司。毕竟，如果公司一切良好，运营顺畅，为什么会有那么多人要离开?

“人员更替是坏事”这样的看法在私募股权界特别盛行，凯洛格管理学院院长兼金融学教授弗朗西丝卡‧柯内利指出。

投资者在决定去哪里投资时，往往会考虑基金经理人的团队稳定性。事实上，稳定性如此受到重视，以至于常常在合同中予以规定，投资者要求“关键人”条款，声明如果某些特定关键人离职，投资者则可选择提前撤出他们的资金。这些条款越来越全面，包含了更多的合作伙伴。

然而，尽管人员更替背负恶名，却并非所有人都认为是一件坏事。

毕竟，人员更替能让公司以高绩效者取代低绩效员工，并为公司注入创新想法和技能。事实上，一些私募股权合作伙伴认为投资者对稳定性的要求实际上会损害该行业的人事更动能力，而人事更动可能有益于基金的健康。

于是，柯内利和北卡罗莱纳大学的埃琳娜‧西门茨及伦敦商学院的维克兰特‧维格两名同事，决心开展研究，探讨私募股权领域的团队人员更替率与基金表现之间的关系。他们发现，较高的团队人员更替率与日后较佳的表现有关联，无论人员更替发生在基金开始时，或是在团队为下一个基金计划筹资的时候。

柯内利认为，这些研究结果具有更广泛的真实性，适用于所有行业内的组织团队。将稳定性优先于其他一切的领导者可能会让自己陷入险境。

“世界在不断变化，但同一批人却不变？”她问道。“当时势所需，我们需要伸出双臂拥抱改变，并且不断引入新技能。”

理想的人员更替实验室

在许多方面，私募股权界是一个研究员工更替的理想实验室。它的人力资本极为密集，而且能提供一个独特的机会来衡量个人的贡献。这是因为在私募股权界，每个基金合伙人都负责管理特定的投资。通过观察这些特定投资的表现，就能评估个人的贡献。

此外，私募股权是一个稳定性被认为是至关重要的行业。为什么呢？柯内利说：“我有几种理论。”

对投资者而言，一个典型的私募股权基金是一项为期十年的承诺。基金在前五年花费大量时间进行收购公司的交易，而后五年则用于改善并最终出售这些资产。由于这个承诺相对属于长期性质，因此投资者往往和说服他们进行投资的合作伙伴建立可信赖的关系。

柯内利说：“如果是对冲基金，要是投资者不满意，就可以取出资金；私募股权则是被锁住绑定，投资者无法做任何事。因此，你把钱交给谁，这件事就变得非常重要。”

另外就是私募股权公司会在基金存续期间为下一个基金筹集资金。这个事实意味着你永远没有一个好时机能向投资者宣布你有意改组团队人员，柯内利解释道。“为了筹资，你要说：‘我们有最出色的团队。’然后这些人离开了，你要么必须告诉投资者：‘我们失去了最优秀的人员’，要么只好说：‘我们错了；我们先前的团队不是最出色的。’”

最后，或许也是最重要的，就是先有鸡还是先有蛋的困惑：投资者可能注意到人员更替与绩效之间的关系并假定高更替率造成低绩效，而不是低绩效导致管理团队进行人员变更，包括招募新人让公司调转方向，重新起航。

当受到压力时，投资者或许在逻辑上理解这种情况，柯内利说道。“然而在现实中，人们会说：‘噢，那笔交易非常糟糕。记得负责那笔交易的合作伙伴不久前离职了。’”

于是出于无奈，私募股权公司只好完全避开这种困惑，向投资者标榜他们团队有多么稳定。然而这真是投资者应该听到的吗？

在新研究中，柯内利、西门茨和维格获得了Capital Dynamics公司25年的尽职调查文件。这是一家“基金中的基金”公司，主要研究私募股权基金以便代表其他投资者对这些基金做出投资。研究人员分析的文件涵盖了5,772项交易，它们来自138个基金经理或私募股权公司的500个基金；以及近6,000名在这些公司担任不同职务的团队成员。接着，将这个大数据集与随时间表现的基金数据合并。

这个数据集的平均团队规模是49人，而且人员更替相当可观，五年期间有13人离职。不过，从事个别交易的“子团队”规模通常就小很多，平均只有三个人。21%的交易在存续期间发生过人员更替。

更替率越高，表现越好

柯内利和她的同事在分析这些数据后的发现相当令人吃惊。

“当私募股权公司在一个基金上人员更替率较高时，我们观察到日后的表现会更好。”柯内利说道。具体而言，研究人员发现，在基金启动后的前五年较高的更替率，与同一个基金接下来五年表现较佳有关联，尤其是该团队的下一个基金。

她解释，这个结果相当可靠。“无论我们对比的数据量多少或采用哪种运行分析方法都没有影响。”她说。“我们总是发现这样的结果。”

它的效果也不小。“如果你将更替率提高一个百分点，内部收益率就会增加两个百分点。”柯内利说道。内部收益率是一种衡量投资回报率的常用方法。“多出两个百分点是很多的！它可以让基金从表现良好跃升为顶尖基金。”

研究人员也分析了在一个基金正要启动之前的那段规划和筹资期间发生人员更替的影响。她们发现，该期间发生的人员更替也导致该基金及下一个基金更好的表现。

不过有趣的是，这两个时期当中发生的人员更替的益处似乎来自于不同来源。

基金头五年间发生的人员更替对日后表现形成的最重要推力似乎来自员工离职，也就是说，来自公司用能够更好地管理现有投资的人去取代绩效不佳者。（事实上，研究人员能证实由离职者做出的交易比公司内其他人做出的交易的表现低12个百分点。）

在这段期间，“我可以看到暂时的解决方法。”柯内利解释道。“我可以找到能够解决表现不佳者制造的问题的人吗？”

不过，在基金启动之前的筹资期间发生人员更替的好处主要来自于加入者，这些新人才的加入为他们带进新技能与专业知识。

柯内利在这里看到了对一个不断变化的环境长期适应的证明。柯内利说：“世界正在发生变化，因此我需要新创意、新的团队技能。”

经济不景气期间的人员更替

为了证实他们的解释，研究人员还对经济衰退进行了研究。他们推断，在经济衰退期间，已经做出基金投资的公司可能更需要大幅重组运营，以便适应快速变化的环境。这会让具有正确运营背景的人处理基金变得更加重要，尤其是人员更替，以及伴随更替而来的新相关技巧。

确实正如预期的那样，研究人员发现，特别是在经济衰退期间，人员更替率提高与日后更好的表现有关联性。

顶尖公司似乎能最有效的利用这项策略。在经济衰退一年后，更优质的基金管理者（根据其过去表现而定）拥有比经济衰退前更多的团队成员，他们具备重组公司需要的运营技能。他们在这些职位上的人员更替率也较高，显示这些表现顶尖的基金以快速更新团队技能来应对经济变化。

此外，顶尖公司整体上换掉更大比例的表现欠佳者，甚至在经济不处于衰退期时亦如此。

这或许是因为由于先前的成功，这些公司不再需要保持表面上的东西，而是为日后的成功做好准备。“很多公司都害怕他们的投资者，因此轻易不敢换人；这些顶尖公司因为不害怕，所以他们表现更好。”柯内利说道。

拥抱改变

在柯内利看来，私募股权界的公司（以及他们的投资者）应该重新思考他们“稳定的团队永远是最有效率的团队”这个信念。

更广泛的说，她希望各类不同行业，从金融服务到科学研究到职业运动队，也都思考这个问题。“我们太不愿意改变组织。稳定的团队让我们有安全感，因此我们不计一切代价去维系那样的稳定性。”她说道。

她主张不要让过时的技能拖累团队，也不要满足于得过且过的现状，而要将眼光放远未来，问自己哪些新技能会带着他们到达他们想去的地方。然后，他们应该采取相应的行动。

“我并不是说你应该随便地解雇一些人，然后公司的表现就会更好。”柯内利说道。“重点是公司即使在需要的情况下也不愿改变。他们不考虑公司是否需要更新团队技能或引进新才能。他们最终会改变团队，但往往为时已晚。”