¿Cuál es el ingrediente secreto de las mejores mentorías?

"Consíguete un mentor". Es un consejo profesional tan común que a muchos de nosotros nunca se nos ha ocurrido cuestionarlo. Pero, ¿resiste un análisis riguroso? ¿Qué pruebas tenemos de los beneficios de la mentoría?

Hasta hace poco, ninguna que fuera concluyente. Algunos estudiosos incluso han llegado a advertir que la mentoría tiene efectos secundarios perjudiciales, como el favoritismo y la "clonación": la tendencia de los mentores a empujar a sus protegidos hacia trayectorias profesionales idénticas a las suyas.

Pero una nueva investigación de Brian Uzzi, profesor de Gestión y Organizaciones en la Kellogg School of Management, muestra que la mentoría es, efectivamente, beneficiosa, sobre todo cuando los mentores transmiten a sus discípulos conocimientos tácitos de carácter intuitivo. El estudio, en el que se analizaron las carreras de más de 37 000 mentores y protegidos científicos, muestra que los mentores que, en lugar de técnicas codificadas, transmiten conocimientos tácitos adquiridos a través del ejercicio de la profesión, producen discípulos que tienen muchas más probabilidades de convertirse en superestrellas en sus campos.

Es más, los "miniyós" no tienen el éxito garantizado. Los protegidos consiguen más logros cuando trabajan en temas distintos a los de sus mentores.

Para muchos de nosotros, esta es una nueva forma de pensar en la mentoría. "La gente casi siempre piensa en el mentor como el elemento verdaderamente activo. El discípulo es el elemento pasivo que absorbe los conocimientos del mentor", dice Uzzi. "Eso es cierto en parte, pero no quiere decir que tenga que seguir el mismo camino. El discípulo debe tomar la iniciativa de diversificarse, de absorber los conocimientos tácitos de su mentor y emplearlos en abrir nuevos horizontes. De él depende en gran parte su propio éxito".

El ejercicio cabal de la mentoría se enfrenta actualmente a una grave amenaza: la COVID-19. Como los conocimientos tácitos que constituyen el valor de los mentores se imparten mejor cara a cara, Uzzi teme que la pérdida de la comunicación en persona pueda perjudicar las perspectivas profesionales de los discípulos.

La cuantificación del valor de los mentores

Uzzi y sus colaboradores —Yifang Ma, de la Universidad Meridional de Ciencia y Tecnología de China, y Satyam Mukherjee, del Instituto Indio de Gestión de Udaipur, ambos antiguos becarios posdoctorales de la Kellogg— pudieron realizar el estudio gracias a una nueva herramienta digital. En el último decenio, los científicos han creado bases de datos masivas de los "árboles genealógicos" intelectuales de sus campos en las que se puede rastrear qué científicos aconsejaron a qué estudiantes.

Uzzi, Ma y Mukherjee extrajeron información de esos árboles genealógicos y la relacionaron con otros datos pertinentes, tales como puestos de trabajo, becas, premios y publicaciones. Su conjunto de datos llegó a abarcar 37 157 científicos y discípulos y los 1 167 518 trabajos que publicaron entre 1960 y 2017.

Pero los investigadores tuvieron que superar un gran obstáculo. Los discípulos no son asignados a sus mentores al azar. Por lo tanto, es difícil determinar si sus éxitos o fracasos dependen de la mentoría o de otros factores. "Los mentores más destacados por su historial y buena reputación suelen atraer a los estudiantes de más talento desde su incorporación al programa", dice Uzzi.

Este fenómeno, denominado asortatividad, había frustrado los estudios anteriores sobre la mentoría. Afortunadamente, el enorme tamaño del conjunto de datos permitió a Uzzi y a sus coautores realizar análisis que anteriormente no habían sido posibles.

Para empezar, crearon seis grupos de mentores que "en teoría parecían exactamente iguales", dice Uzzi: enseñaban en los mismos campos en instituciones igualmente prestigiosas, asesoraban al mismo número de estudiantes cada año, publicaban la misma cantidad de trabajos y se los citaba la misma cantidad de veces. Como era de esperar, estos mentores estadísticamente idénticos atrajeron a estudiantes de talento similar, a juzgar por sus primeras ofertas de trabajo, el tamaño de sus laboratorios y su coeficiente intelectual (obtenido de Mensa International).

Una vez resuelto el problema de la asortatividad, dice Uzzi , "todavía quedaba otro, que era: cómo íbamos a determinar si los mentores transmitían o no información valiosa a sus protegidos".

La capacidad "oculta" que distingue a los buenos mentores

Los investigadores querían entender lo que los mentores estaban o no transmitiendo a sus discípulos. Así que se les ocurrió una idea: ya habían constituido grupos de mentores idénticos; ¿qué tal si en cada grupo pudiesen descubrir a un mentor que tuviera una característica oculta especial, para luego determinar si se la habían transmitido o no a sus discípulos?

Con el tiempo encontraron la habilidad "oculta" perfecta para los fines del estudio: la capacidad de producir investigaciones que culminaban en premios científicos. Los trabajos que obtienen premios "tienden a atacar problemas muy concretos e importantes y a resolverlos no solo de manera competente, sino elegante", explica Uzzi.

Claro que, una vez que un estudioso gana un premio científico de importancia, empieza a atraer a estudiantes de alto calibre. Por ese motivo, los investigadores limitaron su análisis a los años anteriores a la obtención de los premios por parte de los mentores.

Centraron su análisis estadístico en "grupos de mentores básicamente indistinguibles que atraían a estudiantes de la misma calidad, salvo que un mentor en cada uno de esos grupos poseía una cualidad oculta: iba a ser un futuro galardonado", dice Uzzi. Eso permitió comparar la evolución de los discípulos de los futuros galardonados con la de los discípulos de los que no recibirían premios.

Los mejores mentores transmiten una "salsa especial"

Cuando los investigadores analizaron el desempeño de los protegidos de los futuros galardonados y no galardonados, las diferencias fueron sorprendentes: los estudiantes que estudiaron bajo la tutela de un futuro premiado tuvieron casi seis veces más probabilidades de convertirse en superestrellas en su campo que los discípulos con igual talento de los no galardonados. (Los investigadores definieron a las "superestrellas" como científicos que llegaban a ganar premios importantes, eran miembros de la Academia Nacional de Ciencias y se encontraban entre el 25 por ciento de los eruditos más citados en su campo). Quedó patente que los mentores que más tarde habían sido galardonados habían transmitido lo que Uzzi llama una "salsa especial" a sus discípulos.

Pero conforme profundizaron en su análisis estadístico, los investigadores descubrieron otros fenómenos interesantes. Para su sorpresa, las diferencias entre los discípulos de los futuros galardonados y los de los no galardonados no se evidenciaban de inmediato. De hecho, en los primeros diez años de la carrera, los discípulos de mentores no premiados publicaban más trabajos, eran más citados y contaban con más coautores que los de los futuros galardonados. Pero en la segunda década, los discípulos de los futuros galardonados comenzaban a superarlos.

Uzzi tiene una teoría del por qué. "En la ciencia, suele ser fácil publicar trabajos sólidos que no suscitan ninguna controversia", dice. "Las mejores ideas tardan en madurar y los científicos tardan en darse cuenta del verdadero valor de los trabajos más controvertidos. Esa podría ser la razón por la cual los discípulos de los futuros galardonados a la larga superan a los de los no galardonados".

Otra sorpresa: los protegidos más destacados son los que estudian bajo la tutela de futuros galardonados pero que, en última instancia, pasan a trabajar en campos temáticos distintos.

De cierto modo, esto va en contra de la creencia general: a los estudiantes que destacan y que continúan el trabajo de sus mentores se los suele percibir como estrellas en alza. Sin embargo, a largo plazo, los científicos que más prestigio alcanzan son los que trazan sus propios caminos.

"Cuando los estudiantes adquieren esa 'salsa especial' y la usan para ser un “miniyó” de su mentor, aun así, les va bien. Pero si la aplican a un nuevo concepto original propio, les va aún mejor", dice Uzzi. "Es bueno adquirir la salsa especial, pero si además se la aplicas a algo nuevo, la salsa especial te resultará más valiosa aún".

Los grandes mentores aportan más que conocimientos especializados

Entonces, ¿de qué ingredientes se compone esta salsa especial? La presente investigación no proporciona la receta completa, pero sí ofrece algunas pistas. Primero, está claro que los mejores mentores transmiten algo que va más allá de los conocimientos especializados. (Si no fuera así, los protegidos de tipo “miniyó” son los que más probabilidades de triunfar hubieran tenido).

Uzzi y sus coautores creen que lo que transmiten los futuros galardonados a sus protegidos son los conocimientos tácitos. Los discípulos no solo aprenden destrezas concretas. También aprenden cómo sus mentores generan sus preguntas de investigación, cómo confrontan las ideas, cómo interactúan con sus colaboradores, etc.: conocimientos que son difíciles de codificar y que a menudo se aprenden con la práctica.

Esta es una observación de particular importancia en la era de la COVID-19, cuando nos comunicamos cada vez más a través de pantallas y algunos ya han comenzado a preguntarse si la mentoría remota puede reemplazar a la variante presencial.

"A nuestro entender, la transferencia de los conocimientos tácitos tiene lugar con la mayor plenitud cuando se hace en persona", dice Uzzi. "Para mí lo que esta investigación pone de relieve es lo muy importante que es respetar el valor de la interacción cara a cara".