Durante a pandemia, não deixe a cultura da sua empresa esmorecer

Na economia como um todo, poucas empresas saíram ilesas da pandemia. E não só as operações das empresas ou seus resultados financeiros que passam por turbulências. Também estão sob pressão as respectivas culturas das empresas.

Independente de os funcionários continuarem a trabalhar remotamente, se reportarem a um local de trabalho com distanciamento social ou fazerem uma combinação presencial e remota, não é fácil instigar e manter um senso de cultura da empresa.

“Nessa situação, todas as pessoas estão em suas pequenas bolhas e é realmente difícil reforçar os valores e objetivos compartilhados dentro da empresa”, diz Cynthia Wang, professora clínica de administração e organizações na Kellogg School. “Com o passar do tempo, os laços entre as pessoas estão começando a afrouxar. Mas as empresas podem tomar algumas atitudes para garantir que não sejam desfeitos”.

Wang, especialista em pesquisas de culturas empresarial, aconselha líderes sobre como continuar priorizando a cultura da empresa durante um período conturbado, tais como trocar as peças que deixam de funcionar e trazer novos funcionários para o grupo, mesmo sem poder trazê-los fisicamente para o escritório.

Crie tempo e espaço para priorizar a cultura

Mesmo nas melhores circunstâncias, o desenvolvimento de um sistema de valores compartilhados dentro de uma empresa leva tempo e exige esforço deliberado. Quando os funcionários enfrentam uma mudança repentina e drástica no ambiente de trabalho, os líderes precisam redobrar esforços para estabelecer e manter uma base comum.

“A cultura é um luxo”, diz Wang. “Cabe à liderança criar uma estrutura de normas e, ao mesmo tempo, garantir que os funcionários sintam também ter um senso de controle. Caso contrário, não vestirão a camisa do sistema de valores compartilhados da empresa”.

Manter essa estrutura durante um período de graves interrupções geralmente exige acompanhamento mais frequente junto aos funcionários, tanto individualmente quanto em pequenos grupos. De maneira crítica, as conversas devem não só se ater aos trabalhos realizados, mas sim aprofundar as preocupações dos funcionários sobre segurança e bem-estar emocional, bem como um bate papo sobre como eles estão lidando com a situação como um todo.

Além de agendar conversas formais frequentes, os líderes precisam levar em conta maneiras de incentivar conexões informais entre os membros da equipe, já que muitas das estratégias comuns, como happy hours ou coffee breaks comunitários não fazem mais parte da rotina. Afinal, essas conexões informais geram comunicação e confiança, que é a base da cultura da empresa.

Além disso, essas oportunidades costumam também ser importantes para a criatividade e a inovação.

“Se a empresa foca na inovação, será necessário trabalhar três vezes mais para garantir que a cultura continue firme em um ambiente virtual, porque é muito mais difícil manter laços estáveis”, diz Wang. “Muitas empresas grandes e inovadoras temem perder sua vantagem no mercado porque as pessoas não estão mais se encontrando no corredor. É preciso cultivar novos métodos de comunicação para trocarem ideias entre si”.

Uma opção para as empresas que atualmente trabalham remotamente, por exemplo, é criar salas de bate-papo assíncronas para gerar e debater ideias. Wang descreve uma empresa que, no passado, criava salas de apoio físicas para pares e pequenos grupos se reunirem e conversarem. A empresa deu às salas nomes com base em diferentes elementos do sistema de valores da empresa, como Inovação e Persistência. Esse tipo de sistema se traduz bem no mundo virtual.

“A criação de salas virtuais possibilita um fluxo livre de ideias para aquelas pessoas que costumam acordar no meio da noite com uma ideia para consideração. As pessoas estão se acostumando com esse tipo de formato onde há um nível de competição umas com as outras, a nova salinha do café”.

Mude o que precisa ser mudado

Também pode estar na hora de reavaliar quais partes da cultura de sua empresa estão funcionando e quais precisam de atualização para a era COVID. A simples ideia do que significa estar "no trabalho" pode ser revista.

“É um momento triste, mas um bom catalisador para transformar a cultura”, diz Wang. “Antes, o normal era as pessoas indo para o escritório. Agora, o padrão é 'espere um pouco, você não precisa ir para o escritório. Sério, você tem é que ficar longe dele’. Assim, as organizações não sentem mais que estão fazendo das tripas coração ao serem flexíveis”.

Empresas que desenvolveram culturas em torno da motivação e do sacrifício, incentivando longas horas de trabalho e disponibilidade constante, estão sendo particularmente forçadas a se adaptar. Mesmo as empresas que há tempos se sentem confortáveis com o trabalho remoto, por exemplo, precisam mudar as expectativas em relação à disponibilidade, pois os cuidados com a família e outras responsabilidades se imiscuir nos horários de trabalho.

“Agora, estamos redefinindo o que significa 'estar presente’, como e-mails e contatos regulares”, diz Wang.

As culturas das empresas também precisam se adaptar para proteger os funcionários que trabalham presencialmente todos os dias. Por exemplo, incutir a segurança como prioridade pode necessitar de uma mudança cultural, onde os funcionários se sentem confortáveis em informar quando algo está incorreto e em responsabilizar outros pelo uso incorreto da máscara ou falta de distanciamento.

“É necessário que, nessas situações, ninguém ignore quando veem alguém usando a máscara no queixo”, diz Wang. “Mesmo que seja irritante, falar abertamente deve ser considerado algo positivo. A gerência pode dar o exemplo para mudar a percepção de forma que se crie uma cultura na qual o uso de máscaras seja legal”.

Porém, a autora observa que a responsabilização não precisa ser punitiva. Se, por exemplo, trabalhadores de fábrica forem mandados para casa sem receber salário caso não se sintam bem, eles podem ficar muito menos propensos a relatar um mal estar, o que pode levar a surtos de contaminação mais graves.

“As organizações precisam focar muito mais em incentivar um clima ético para manter as pessoas com segurança”, diz ela.

Além das empresas em caráter individual, Wang também vê a necessidade de mudanças na cultura nacional de forma a priorizar a proteção dos funcionários.

“Os EUA tendem a ter uma cultura muito focada em promoção", ela diz. “Tendemos a ser menos vigilantes, pois buscamos atingir nossos objetivos de qualquer maneira. Porém, as empresas estão percebendo que precisam proteger as populações mais vulneráveis dentro das organizações, incluindo os trabalhadores essenciais que estão arriscando suas vidas e as de suas famílias por estarem atendendo o público”.

Faça com que os novos integrantes da equipe comecem com o pé direito

Um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas que desejam priorizar suas culturas é aclimatar os novos contratados em um local de trabalho majoritariamente ou totalmente remoto. Sem um escritório e as tradições de reunião que normalmente aculturam os funcionários, a transmissão de valores compartilhados e o senso de comunidade pode parecer algo quase impossível de atingir. Afinal, para esses contratados, a nova empresa aparenta ser e dar uma sensação de estar em sua própria casa.

Portanto, é mais crítico do que nunca desenvolver programas de integração e treinamento para promover objetivos e valores compartilhados.

“São necessários programas de treinamento muito claros”, diz Wang. “Talvez já exista, digamos, treinamentos referentes à diversidade e inclusão, mas é necessário adicionar também treinamento sobre a cultura para adaptá-los ao clima da empresa”.

A forma exata desse tipo de treinamento pode ser bem diferente dependendo da natureza do negócio. Culturas inovadoras podem depender mais de exercícios de formação de equipes, por exemplo.

Além da integração, a disponibilização de meios para que os novos funcionários se conectem com os atuais, como encontros virtuais com poucas pessoas, onde os novatos da equipe obtém conhecimento sobre toda a empresa, pode ajudar a reforçar a cultura existente. Afinal das contas, mostrar como a cultura se manifesta na prática é muitas vezes, em última análise, mais importante do que contar com isso só na teoria.

Uma ideia inteligente? Crie formas para os novos contratados acompanhem virtualmente um mentor. O mentor, talvez com o papel de gerente, deve ser uma pessoa bem respeitada na organização, com extraordinário conhecimento institucional e contar com uma ampla rede de contatos.

“A mentoria geralmente envolve liderar pelo exemplo”, diz Wang. “Isso é mais difícil de se fazer por Zoom ou em outras plataformas, a menos que se dê um passo para atrás para organizar sessões de mentoria onde o novo funcionário acompanhe o gerente para que possa realmente ver a cultura em ação”.