Kellogg Insight - Como criar atividades de motivação para os funcionários
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Strategy jun. 1, 2021

Como criar atividades de motivação para os funcionários

Uma maneira poderosa de incentivar equipes e pessoas, desde desafios de inovação a competições de vendas.

woman slices trophy-shaped cake

Yevgenia Nayberg

Based on the research of

Jeffrey Ely

George Georgiadis

Sina Khorasani

Luis Rayo

Em 2006, a Netflix decidiu realizar uma competição junto ao público para tentar melhorar o Cinematch, o algoritmo de recomendação de sua autoria. Munidos dos dados dos usuários, os participantes teriam de projetar um algoritmo que superasse o Cinematch ao prever como os usuários classificariam um novo filme baseado em suas preferências anteriores. A feita levou quase três anos, mas por fim duas equipes venceram o Cinematch pelo critério mínimo de 10% estipulado para encerrar a competição e declarar um vencedor.

Nas últimas décadas, desafios de inovação, hackathons e outras competições de inovação abertos ao público tornaram-se bastante difundidos, especialmente na área de tecnologia. No entanto, o uso de competições como uma forma poderosa e econômica de recompensar o esforço figura em todos os setores, não só o da tecnologia. Os órgãos governamentais dos EUA realizam competições que ofertam prêmios o público para que solucionem problemas. Organizações sem fins lucrativos regularmente realizam competições de arrecadação de fundos que levam os doadores a competir por prêmios ou reconhecimento. Administradores realizam competições – embora possam não os descrever explicitamente como tal – para incentivar os funcionários a se candidatar a promoções cobiçadas. E no vasto mundo das criptomoedas, os mineradores de Bitcoin competem entre si para ganhar Bitcoins sendo os primeiros a verificar as transações no blockchain.

“Há muitos cenários diferentes onde vemos as competições usadas na prática”, diz George Georgiadis, professor associado de estratégia na Kellogg.

Ainda assim, apesar de sua onipresença, é surpreendentemente complexa a realização da competição ideal, ou seja, uma que receba o maior retorno do investimento quanto a motivar os concorrentes a atingirem uma meta desejada. Afinal, o arquiteto da competição tem que tomar muitas decisões importantes. Quando exatamente a competição deve ser encerrada? Como o prêmio deve ser distribuído? E, por fim, qual é a melhor estratégia para dar feedback aos concorrentes sobre seu desempenho próprio e o de seus concorrentes?

Uma nova pesquisa de Georgiadis e seus colegas Luis Rayo, professor de estratégia na Kellogg, Jeffrey Ely, professor de economia na Northwestern (e professor de economia gerencial e ciências da decisão por cortesia na Kellogg), e Sina Khorasani, pós-doutoranda na Universidade da Califórnia San Diego, oferece algumas respostas.

Os pesquisadores concluíram que, em muitos cenários normais, o prazo para o encerramento da competição deve ser fluido, ou seja, se a meta final não for alcançada, o prazo é prorrogado. Os autores da pesquisa também descobriram que, em tais cenários, a competição ideal divide o prêmio equitativamente entre todos os participantes que tiveram sucesso antes do prazo e fornece aos candidatos um feedback limitado, porém estratégico.

“Nosso objetivo é tentar criar a melhor competição possível sob determinadas condições”, diz Rayo. “Talvez os resultados da nossa pesquisa nos ajudem a melhor entender alguns recursos dos competições da vida real, mas também sugerem melhorias a esse tipo de atividade”.

Considerações de um concurso


Normalmente as organizações usam incentivos para motivar indivíduos e equipes a trabalharem com afinco. Frequentemente, isso se dá por um contrato que dita como um funcionário será remunerado: pode receber um salário base, por exemplo, mas também tem o potencial de ganhar bônus se atingir um determinado marco de desempenho. Ou talvez o salário possa aumentar linearmente à medida que aumenta seu desempenho.

Os pesquisadores há muito estudam uma maneira de criar o contrato ideal sob diferentessituações. Porém, às vezes, pode fazer sentido as organizações realizarem um concurso.

“Vamos imaginar um administrador que tem disponível um prêmio em dinheiro e deseja usar esse valor para motivar funcionários”, diz Rayo. Uma opção é oferecer um contrato que motive um funcionário por vez, talvez oferecendo a todos a oportunidade de receber um bônus. A outra opção é criar um concurso, no qual vários funcionários competem entre si pelo prêmio em dinheiro.

Qual é a melhor opção? Depende”, diz Rayo. “Um dos pontos que mostramos neste artigo é uma situação em que realmente é mais vantajoso criar uma concorrência entre os funcionários”.

Mais especificamente, os pesquisadores demonstram que, quando os empregadores conseguem controlar o fluxo de informações e reter estrategicamente informações sobre como os rivais estão se saindo, as organizações podem potencialmente obter mais retorno do investimento com competições do que com contratos de incentivos individuais.

“Ter o controle do fluxo de informações é um motivo importante para se optar realizar um torneio em vez de recompensar cada funcionário independentemente de como os demais se saem”, diz Rayo.

A competição ideal


Para entender melhor o momento quando as competições são mais úteis – e como projetar a competição ideal – os pesquisadores desenvolveram um modelo matemático que descreve como os funcionários trabalham em vários esquemas de remuneração. Neste modelo, os empregadores querem que os funcionários trabalhem com afinco o maior tempo possível. Com isso, é possível alcançar uma determinada meta, como construir um algoritmo que seja 10% mais eficaz, atingir uma determinada meta de vendas ou se tornar apto a promoções. Assim que a meta seja cumprida por um dos concorrentes, o empregador é avisado.

Em seguida, os pesquisadores ajustaram vários aspectos da competição para determinar qual opção motivaria os concorrentes a trabalhar o máximo possível pela mesma quantia de prêmio em dinheiro.

“Tentamos esticar o prêmio em dinheiro o máximo possível”, diz Rayo.

Um componente que sofreu modificações foi a forma como o empregador compartilha as informações com os concorrentes. O que aconteceria se o empregador informasse a todos assim que um concorrente cumprisse a meta? Alternativamente, o empregador poderia informar regularmente aos concorrentes que ninguém ainda alcançou a meta. Ou o chefe poderia decidir compartilhar informações de forma aleatória e, assim, às vezes os concorrentes seriam informados sobre o desempenho dos outros, e outras vezes não.

Os pesquisadores também pensaram sobre o encerramento da competição. Aqui também havia várias possibilidades. A competição poderia terminar assim que um participante cumprisse o objetivo desejado. Outra possibilidade seria estabelecer um prazo rígido para todos os concorrentes, após o qual a competição se encerraria mesmo que ninguém tivesse alcançado a meta. Ou, ainda, os competidores poderiam ter um prazo provisório, com a possibilidade de prolongamento.

Por fim, os pesquisadores variaram a forma como o prêmio seria alocado: o prêmio deveria ser dado ao vencedor, alocado aleatoriamente ou dividido igualmente entre todos os concorrentes que obtiveram sucesso?

Eles descobriram que a competição ideal usa um prazo provisório. Os participantes não ficam a par conhecimento do desempenho dos demais até o prazo estipulado antecipadamente. No entanto, se o prazo provisório expirasse e uma nova data fosse definida, os competidores poderiam deduzir que ninguém ainda atingiu a meta desejada. Isso continua até que um ou mais participantes ganhassem, momento então em que a competição terminaria no próximo prazo provisório, e o prêmio seria dividido igualmente entre todos os vencedores.

Por que este é o design de concurso ideal?

Quando um participante alcança a meta, o empregador não fala nada o máximo de tempo possível para não desestimular os outros que ainda estão trabalhando rumo à meta. Portanto, manter a competição viva (e não dizer nada) é a melhor alternativa.

No entanto, depois de um certo tempo, os participantes provavelmente ficarão desanimados e perderão a vontade de competir. Assim, poder prorrogar um prazo provisório permite que o responsável ofereça a motivação necessária, sinalizando que “pode continuar, ninguém ganhou ainda”, diz Rayo.

É ideal a divisão igualitária do prêmio entre todos os que obtiveram sucesso, porque se apenas o competidor que terminasse primeiro ganhasse o prêmio, os outros participantes poderiam perder a motivação com o passar do tempo, já que achariam que mesmo que terminassem antes do prazo, seria improvável terminar primeiro. “É importante não desmotivar as pessoas de trabalhar até o fim do ciclo”, diz Rayo.

Georgiadis realça que todos os componentes de design se complementaram entre si para gerar um concurso ideal. Se os prazos provisórios forem definidos próximos um do outro, por exemplo, a regra de alocação igualitária para o prêmio em dinheiro seria altamente motivadora, já que os concorrentes presumiriam que muitos deles não atingirão a meta antes do prazo, e portanto haveria parcelas maiores do prêmio em dinheiro a ser distribuído. Mas a competição terminaria prematuramente, sem que se pudesse desfrutar de todos os esforços dos funcionários. Por outro lado, se os prazos provisórios forem definidos muito longes um do outro (ou totalmente eliminados), a regra de alocação igualitária passa a não ser muito motivadora, porque os participantes presumirão que o prêmio será dividido entre muitos competidores.

“A política de feedback anda lado a lado da regra de alocação”, diz Georgiadis.

No mundo real


A pesquisa aponta maneiras como as competições existentes poderiam ser aprimorados. Vejamos o Bitcoin, por exemplo, que usa da competição para motivar os mineiros a conferir as atualizações do blockchain. “O que mostramos é que, ao se substituir o sistema atual pelo que propusemos, pode-se gerar a mesma quantidade de esforço e, ao mesmo tempo, emitir um menor volume de Bitcoin”, diz Georgiadis.

De forma mais ampla, os pesquisadores ficaram surpresos com o quão econômico esse tipo de concurso pode ser. “Como empresa, queremos criar muito valor e capturar o máximo possível desse valor”, diz Georgiadis. “O que este concurso faz é obter o valor máximo passível de ser criado com o prêmio em dinheiro e além disso, conseguir capturar tudo”.

É isso que distingue as competições dos contratos de incentivo individual – pelo menos em situações em que o empregador mantém o controle do fluxo de informações.

“Se tivesse que fazer contratos com os funcionários individualmente, isso significaria que, provavelmente, o prêmio seria desperdiçado”, diz Georgiadis. O formato de concurso essencialmente possibilita que o mesmo prêmio em dinheiro que, de outra forma, seria despendido no no concorrente 1 motive o concorrente 2. A incerteza de os concorrentes em relação ao sucesso de seus colegas – e, portanto, sobre se realmente vale a pena continuar se esforçando rumo à meta – é o que permite que a organização se beneficie o máximo do prêmio.

Outra maneira de pensar sobre isso, entretanto, é que se os empregadores estão captando todo o valor, os empregados não estão capturando nada. “Os funcionários não ficam entusiasmados com isso”, diz Rayo.

O autor ressalta que muitas organizações têm outros objetivos, como aumentar o moral ou a lealdade. Nesse caso, projetar deliberadamente uma competição menos eficiente pode ser o caminho mais adequado.

“Se quiser que os funcionários mantenham algum valor para si mesmos, os prazos devem ser mais próximos um do outro, em vez de ficar em silêncio por, digamos, três meses, e depois revelar que ninguém ganhou”, diz Rayo. Isso daria aos concorrentes informações muito melhores sobre a probabilidade de ganhar grande parte do prêmio, ajudando-os a tomar decisões informadas sobre a sua participação na competição.

“Você os mantém menos no escuro”, diz Rayo.

Featured Faculty

Charles E. and Emma H. Morrison Professor of Economics, Weinberg College of Arts & Sciences; Professor of Managerial Economics & Decision Sciences (Courtesy)

Associate Professor of Strategy

Erwin P. Nemmers Professor of Strategy

About the Writer

Jessica Love is editor-in-chief of Kellogg Insight.

About the Research

Ely, Jeffrey, George Georgiadis, Sina Khorasani, and Luis Rayo. 2020. "Optimal Feedback in Contests." Working Paper.

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