Uma semana de trabalho de quatro dias seria bom para sua empresa?

Bater o ponto cinco dias por semana pode ser uma norma de negócios tradicional, mas não precisa ser mais assim, diz Benjamin Friedrich, professor associado de Estratégia da Kellogg School que trabalha com pesquisas sobre economia do trabalho e de pessoal.

Embora a ideia de uma semana de trabalho de quatro dias não seja nova, ela ganhou força nos últimos dois anos, pois a pandemia realinhou a dinâmica empregador-empregado e os líderes atenderam com maior flexibilidade, como um incentivo para o funcionário.

“O pêndulo do poder de negociação está pesando mais para os trabalhadores”, diz Friedrich.

Em um mercado de trabalho competitivo abalado pela Grande renúncia, a opção de fornecer aos funcionários uma semana de trabalho de quatro dias, seja porque o mesmo número de horas é condensado em quatro dias ou porque se trabalha menos horas, tornou-se cada vez mais atraente para os empregadores.

“Se sua empresa é pioneira nesta nova tendência, você está se colocando no mapa como um empregador que experimenta algo criativo e novo que beneficia a saúde mental e física dos funcionários", diz Friedrich. “Esta é uma maneira de as empresas mostrarem que querem estar à frente das demais na melhoria do bem-estar dos funcionários”.

Sua empresa se beneficiaria de uma semana de trabalho de quatro dias? Se sim, o que pode fazer para melhorar essa ser uma transição bem-sucedida? Neste ponto, Friedrich oferece conselhos aos líderes que pensam em implementar mudanças.

A favor da semana de trabalho de quatro dias

O momentum para a semana de trabalho de quatro dias tem sido o maior no setor público europeu. A Islândia gerou assunto de manchetes pré-pandemia quanto ao sucesso de dois estudos em que mais de 2.500 funcionários do setor público trabalhavam menos horas, porém eram pagos como se trabalhassem em tempo integral, mantendo a produtividade e apresentando maior bem-estar. Desde então, a Bélgica aprovou uma reforma trabalhista que permite aos funcionários o direito de condensar sua semana de trabalho em quatro dias, trabalhando mais horas, enquanto a Escócia e a Espanha lançaram programas piloto semelhantes.

No setor privado, a Unilever Nova Zelândia está encerrando seu teste de um ano, 30 empresas no Reino Unido se preparam para um teste e a organização sem fins lucrativos 4 Day Week Global está liderando uma campanha mundial para um projeto piloto de seis meses, cujo início será em abril. Aqui nos EUA, empresas de tecnologia como Kickstarter e Bolt estão à frente da curva de adoção, tendo recentemente declarado a semana de trabalho de quatro dias como permanente após testes bem-sucedidos.

Com o sucesso de cada projeto piloto, as possíveis recompensas para as organizações ficam cada vez mais claras. “A flexibilidade adicional faz com que muitos funcionários se tornem mais produtivos por hora de trabalho”, diz Friedrich.

Ele ressalta que uma semana de trabalho de quatro dias também pode ajudar as empresas a resolver problemas de talentos. “Nota-se isso ser algo bastante positivo para os funcionários”, observa Friedrich. “Os trabalhadores estão menos estressados, potencialmente em melhor forma mental e física e estão mais satisfeitos porque têm tempo para fazer outras coisas”.

Ainda assim, é importante reconhecer que nem todas as indústrias, organizações ou funções se beneficiarão igualmente de uma semana de trabalho de quatro dias. Friedrich ressalta que a maioria dos benefícios em termos de produtividade, satisfação e bem-estar dos funcionários não funciona quando semana de trabalho de quatro dias significa trabalho de dez horas por dia. “O objetivo é reduzir de verdade o número de horas trabalhadas”, diz Friedrich. "A semana mais curta funciona melhor para funções voltadas ao conhecimento e de colarinho branco para os quais a produtividade não se vincula a horas fixas", diz Friedrich. Isso é verdade para funções criativas ou estratégicas nas quais os intervalos para fazer uma pausa e refletir ajudam os funcionários a voltar ao trabalho com nova energia e foco. “Portanto, mesmo que o total de horas seja menor, as empresas podem se sair melhor ao longo do tempo".

Isso significa que uma semana de quatro dias, embora apreciada pelos funcionários, pode não ser ideal para um restaurante ou uma central de atendimento, onde o trabalho dos funcionários está vinculado ao atendimento de um número fixo de clientes dentro de um determinado prazo.

Ainda assim, Friedrich ressalta que, mesmo que os trabalhadores de baixa qualificação possam achar mais difícil aumentar a produtividade o suficiente para compensar o menor número de horas trabalhadas, muitos desses cargos apresentam altas taxas de rotatividade. Assim, um cronograma de trabalho de quatro dias ainda pode ser uma estratégia atraente para uma empresa se a maior retenção significar menores custos de recrutamento, integração e treinamento.

A implantação perfeita

As empresas que decidirem passar para uma semana de quatro dias têm muitas decisões importantes a considerar. Precisarão avaliar se a participação na semana mais curta é obrigatória ou opcional (e para quais funções), ponderar restrições legais de regulamentação ou acordos coletivos de trabalho, e determinar se a remuneração permanecerá a mesma ou será levemente ajustada para compensar mudanças inevitáveis de produtividade. Por exemplo, mesmo um corte salarial de dez por cento pode ser atraente para os trabalhadores se for acompanhado por uma redução de vinte por cento nas horas de trabalho. Ou talvez as empresas poderiam começar com um período experimental durante o qual o pagamento não é reduzido para ver se se mantém a produtividade.

Uma implantação bem-sucedida também exigirá que os líderes deixem claro os objetivos da iniciativa, sua definição de sucesso e como o progresso será rastreado e medido. Por exemplo, metas como retenção, satisfação e produtividade dos funcionários podem ser mensuradas por pesquisas de engajamento dos funcionários, taxas de rotatividade de funcionários e metas de desempenho específicas.

“Existem aspectos quantitativos na produtividade e retenção, assim as empresas precisam ter um sistema que lhes permita realizar isso corretamente”, diz Friedrich.

As empresas que já estão qualificadas em coletar e analisar dados podem fazer um experimento de semanas de quatro dias de trabalho e ver rapidamente os resultados. Por sua vez, as melhores empresas medirão o progresso com uma visão voltada não apenas ao estudo comparativo, mas também para encontrar novas oportunidades. A produtividade de uma equipe pode não estar distribuída de forma uniforme ao longo da semana de trabalho: essa perspectiva pode ser utilizada para otimizar os melhores horários para os funcionários e para a empresa.

Ao implementar uma semana de trabalho de quatro dias, muitas empresas começam com um período de teste de pelo menos seis meses, o que é tempo suficiente para capturar os dados sobre os efeitos da mudança.

Friedrich também aconselha as empresas a começar aos poucos. Um projeto piloto menor dá a oportunidade de identificar e corrigir problemas antes da implementação mais ampla. Ele também fornece às organizações a flexibilidade para direcionar a mudança para funções específicas, ou até mesmo para voltar ao que era antes se o projeto não der certo.

Abordar as preocupações dos clientes e funcionários

Apesar dos muitos benefícios, as organizações que fazem a transição para uma semana de trabalho de quatro dias também precisam considerar algumas armadilhas imprevistas. A primeira é o impacto nos clientes e parceiros. “Você não quer decepcionar os clientes com um dia em que o escritório está fechado e você não está acessível", diz ele. “Assim, crie um cronograma escalonado em que os funcionários tirem dias diferentes, em vez de implementar um dia de folga universal. “Felizmente, muitas das ferramentas de agendamento e comunicação nas quais as empresas investiram durante a pandemia podem ajudar os funcionários a coordenar seus esforços.

Há também preocupações de que uma semana de trabalho de quatro dias pode exacerbar as desigualdades entre os trabalhadores, especialmente se o benefício é opcional para eles. Este é um abacaxi difícil de descascar.

Deixar a escolha de uma semana de quatro dias para o funcionário, como foi recentemente anunciado pela Panasonic, corre o risco de deixar os membros da equipe se perguntando se devem dizer sim ou não, e pode colocá-los em desvantagem em termos de carreira. Assim como o trabalho de meio período dificulta o crescimento da carreira das mulheres e aumenta as diferenças salariais, a semana de trabalho de quatro dias pode impedir a progressão na carreira se as empresas não implementarem as proteções adequadas, diz Friedrich.

“Será que quem escolhe essa opção ficará marcado ou estigmatizado? O que isso significa para a agilidade e até oportunidades de subir na carreira?” Friedrich pergunta. “Isso é especialmente importante se a empresa descobrir que os funcionários que entram para um ou outro grupo saíram de grupos com os quais a empresa se preocupa em termos de inclusão e igualdades”.

Para minimizar as desigualdades, Friedrich aconselha as empresas a construir “sistemas de responsabilização” para rastrear quem toma a decisão com relação as atribuições e promoções do projeto e também como quem se beneficia com ele. O objetivo é garantir que os funcionários que trabalham quatro dias por semana tenham o mesmo acesso a oportunidades de avanço na carreira que os outros.

"Muitas empresas se preocupam com a diversidade e a inclusão, e o que muitas vezes falta é uma melhor responsabilização e rastreamento de esforços e, de alguma forma, a criação de métricas para avaliar melhor o sucesso dessas iniciativas”.

Com o monitoramento adequado, as organizações determinarão, ao longo do tempo, se uma semana de trabalho de quatro dias afeta o desenvolvimento profissional dos funcionários. Em alguns casos, as pessoas que trabalham em ritmos diferentes sofrerão impactos na sua produtividade, admite Friedrich.

“Dependendo da escolha, a progressão na carreira pode ser mais lenta, por isso é importante que as empresas sejam transparentes sobre tudo isso”.