Kellogg Insight - La semana laboral de cuatro días, ¿es un buen plan para su empresa?
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Organizations mar. 24, 2022

La semana laboral de cuatro días, ¿es un buen plan para su empresa?

Cada vez más organizaciones encuentran motivos para contemplar esta opción.

sparsely populated office

Lisa Röper

Based on insights from

Benjamin Friedrich

Trabajar cinco días a la semana puede ser una norma empresarial muy arraigada, pero no tiene por qué serlo, dice Benjamin Friedrich, profesor asociado de Estrategia en la Kellogg School of Management e investigador de economía laboral y de personal.

Si bien el debate sobre la semana laboral de cuatro días no es nada nuevo, el hecho es que se ha intensificado en los dos últimos años: al modificar la pandemia la dinámica entre empleadores y empleados, la respuesta de los primeros ha sido ofrecer a los segundos flexibilidad a modo de incentivo.

"El poder de negociación se está desplazando hacia los trabajadores", afirma Friedrich.

En un mercado laboral competitivo convulsionado por la Gran Resignación, la opción de ofrecer a los asalariados una semana laboral de cuatro días —en los que trabajarían la misma cantidad de horas o menos horas en total— se ha vuelto cada vez más atractiva para los empleadores.

"Si su empresa es una de las pioneras, se estará posicionando como empleador dispuesto a probar algo creativo y novedoso para fomentar la salud mental y física de sus asalariados", dice Friedrich. "Para las compañías, es una forma de demostrar que quieren ser un referente en la promoción del bienestar de los empleados".

Pasar a la semana laboral de cuatro días, ¿sería bueno para su empresa? Y si es así, ¿qué se puede hacer para aumentar las probabilidades de éxito de la transición? En este artículo, Friedrich ofrece consejos a los directivos que estén contemplando el cambio.

La semana laboral de cuatro días toma impulso

Donde más impulso ha cobrado la semana laboral de cuatro días ha sido en el sector público europeo. Islandia fue noticia antes de la pandemia por el éxito de dos experimentos en los que más de 2500 funcionarios públicos trabajaron menos horas sin dejar de cobrar la jornada completa y mantuvieron su productividad al tiempo que aumentaba su bienestar. Desde entonces, Bélgica ha aprobado una reforma laboral que otorga a los trabajadores el derecho a concentrar la misma cantidad de horas de trabajo semanales en cuatro días por medio de trabajar más horas diarias, y Escocia y España han puesto en marcha proyectos piloto.

En el sector privado, Unilever Nueva Zelanda está finalizando su prueba de un año, 30 empresas del Reino Unido están preparando una prueba, y la organización sin ánimo de lucro 4 Day Week Global está dirigiendo una campaña mundial para un proyecto piloto de seis meses que comienza en abril. En Estados Unidos, varias empresas tecnológicas, como Kickstarter y Bolt, han tomado recientemente la delantera y, tras el éxito de sus ensayos, han implantado la semana de cuatro días con carácter permanente.

Con cada prueba piloto que culmina en un éxito, quedan cada vez más patentes las posibles ventajas para las organizaciones. "La mayor flexibilidad hace que muchos empleados sean más productivos por hora de trabajo", afirma Friedrich.

Señala que la semana laboral de cuatro días también puede ayudar a las empresas a resolver los problemas de personal. "Hay pruebas de lo positiva que es para los asalariados", observa Friedrich. "Los trabajadores se sienten menos estresados, posiblemente están en mejor forma mental y física, y se sienten más satisfechos porque tienen tiempo para otras actividades".

Aun así, es importante reconocer que la semana laboral de cuatro días no beneficia a todas las industrias, organizaciones y funciones por igual. Friedrich señala que cuando la semana de trabajo se comprime en cuatro jornadas de diez horas no es cuando se materializan la mayor parte de los beneficios en materia de productividad, satisfacción y bienestar de los empleados. "El verdadero objetivo es reducir el número de horas", dice Friedrich. "La semana más corta funciona mejor para los trabajadores intelectuales y administrativos, para quienes la productividad no está vinculada a un horario fijo", dice Friedrich. Esto es particularmente cierto en el caso de las funciones creativas y estratégicas, en las que hacer pausas y detenerse para reflexionar ayuda a reanudar el trabajo con más brío y concentración. "Por eso, aunque el número total de horas sea menor, a la larga las empresas consiguen mejores resultados".

Quiere decir que la semana de cuatro días —por muy atractiva que sea para los empleados— quizás no tenga sentido para un restaurante o un centro de llamadas, en los que el rendimiento depende de que los empleados atiendan a cierto número de clientes en un plazo determinado.

No obstante, Friedrich señala que, pese a lo difícil que resultaría para los trabajadores menos cualificados aumentar su productividad lo suficiente como para compensar una reducción de su horario, el hecho de que muchos de estos empleos sufren de un alto índice de rotación hace que la semana de cuatro días siga siendo una estrategia interesante para las empresas si la mayor retención de personal les supone una reducción de los costes de contratación, incorporación y formación.

Cómo implantarla correctamente

Las empresas que decidan adoptar la semana de cuatro días deberán tomar numerosas e importantes decisiones. Tendrán que determinar si la participación va a ser obligatoria u optativa (y para qué funciones), ponderar las posibles restricciones legales impuestas por las normativas o los convenios colectivos, y decidir si van a mantener las remuneraciones al mismo nivel o ajustarlas ligeramente para tener en cuenta los inevitables cambios en la productividad. Por ejemplo, incluso un recorte salarial del diez por ciento podría ser atractivo para los trabajadores si va acompañado de una reducción del veinte por ciento de las horas de trabajo. O tal vez las empresas podrían comenzar con un periodo de prueba en el que no se reduzcan los sueldos para ver si se mantiene la productividad.

El éxito de la puesta en marcha depende también de que los líderes tengan bien claros los objetivos, los criterios de éxito y la forma de seguir y medir los avances de la iniciativa. Por ejemplo, ciertos objetivos, como la retención, la satisfacción y la productividad de los empleados, se pueden medir a través de encuestas para determinar el interés por parte de los empleados, los índices de rotación de personal y el alcance de objetivos de rendimiento precisos.

"La productividad y la retención de los empleados tienen aspectos cuantitativos, por lo que las empresas deben contar con un sistema que les permita hacer esto debidamente", afirma Friedrich.

Las empresas que ya son diestras en la recopilación y el análisis de datos podrían experimentar con una semana de cuatro días y ver rápidamente los resultados. Y las más expertas medirán el progreso con la vista puesta no solo en el análisis comparativo, sino en la búsqueda de nuevas oportunidades. Por ejemplo, es posible que la productividad de un equipo no esté equidistribuida a lo largo de la semana laboral: esta información podría utilizarse para optimizar horarios de manera que funcionen para los empleados y para la empresa.

A la hora de implantar la semana laboral de cuatro días, muchas empresas comienzan con un periodo de prueba de un mínimo de seis meses, lo suficiente para obtener datos sobre los efectos del cambio.

Friedrich también aconseja que las empresas consideren la posibilidad de empezar poco a poco. Las pruebas piloto a pequeña escala permiten reconocer y solucionar los problemas antes de proceder a una implantación más amplia. También proporcionan a las organizaciones la flexibilidad necesaria para limitar el cambio a ciertas funciones e incluso para dar marcha atrás si las cosas no van del todo bien.

Responder a las preocupaciones de los clientes y los empleados

A pesar de las muchas ventajas de la semana laboral de cuatro días, las organizaciones que la adopten deberán tener en cuenta algunos problemas que se pueden presentar. El primero es el efecto que pueda tener en sus clientes y sus socios. "No queremos decepcionar a nuestros clientes con un día en el que la oficina esté cerrada y no nos puedan contactar de ningún modo", dice. "Así que es bueno establecer un horario escalonado en el que los empleados se tomen diferentes días libres en lugar de implantar el mismo día de asueto para todos". Afortunadamente, muchas de las herramientas de calendarización y comunicación en las que las empresas invirtieron durante la pandemia pueden ayudar a los empleados a coordinar sus esfuerzos.

También existe la preocupación de que la semana laboral de cuatro días pueda agravar las desigualdades entre los trabajadores, especialmente si su disfrute es opcional. Este es un hueso más duro de roer.

Si la elección de la semana de cuatro días se deja en manos de cada cual —como ha anunciado recientemente Panasonic— se corre el riesgo de que los integrantes del equipo se pregunten si decir que sí —o que no— no podría ponerlos en desventaja en su carrera. De la misma manera que el trabajo a tiempo parcial obstaculiza el desarrollo profesional de las mujeres y aumenta las disparidades salariales, la semana laboral de cuatro días podría frenar la progresión de las carreras si las empresas no toman medidas para evitarlo, afirma Friedrich.

"Quien elija esta opción, ¿se verá de alguna manera señalado o estigmatizado? ¿Cómo repercutirá su decisión en la velocidad de su ascenso o incluso en las oportunidades de promoción en su carrera?" pregunta Friedrich. "Esto es particularmente importante si la empresa se percata de que los empleados que terminan en un grupo u otro pertenecen a grupos que les preocupan desde el punto de vista de la inclusión y la equidad".

Para minimizar las desigualdades, Friedrich aconseja a las empresas crear "sistemas de rendición de cuentas" que permitan saber quiénes deciden las asignaciones de los proyectos y los ascensos y quiénes se benefician de ellos. El objetivo es garantizar que los empleados que trabajan cuatro días tengan el mismo acceso a las oportunidades de avance profesional que los demás.

"Muchas empresas se preocupan por la diversidad y la inclusión, pero lo que no suelen tener es un buen sistema de seguimiento y rendición de cuentas y deben de alguna manera crear parámetros para poder medir mejor el éxito de estas iniciativas".

Con un seguimiento adecuado, las organizaciones determinarán con el tiempo si la semana laboral de cuatro días repercute en el desarrollo profesional de los asalariados. En algunos casos, el hecho de que las personas trabajen a distintas velocidades tendrá un impacto en su productividad, admite Friedrich.

“La progresión de la carrera profesional puede ser más lenta en función de la opción que se elija, así que es importante que las empresas sean transparentes".

About the Writer

Susan Margolin is a writer based in Boston.

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