当碰到 Tiger Woods 或 Michael Phelps 这样的对手时,挑战者是尽力去比赛还是认输?经理通常使用内部竞争来激励员工,但最新研究表明,让超级巨星参加竞争实际上可能降低,而不是提高生产效率。在最近的研究中,Kellogg 学院管理与策略系的 Jennifer Brown 认为,在水平相当的竞争者之间进行竞争可能是有益的,而较大的技能差异会打击竞争者的积极性,其结果将适得其反。

Brown 说:“请考虑两种灵感来自体育的情景。在第一种情景中,您面对水平相当的对手,您受到鼓舞,将付出比往常更大的努力,您极有可能获胜。在第二种情景中,您的对手是受过专业训练的运动员,您获胜的机率非常低。而且竞争需要付出代价,并且始终存在肌肉拉伤的危险。在这种情况下,您可能不会全心投入比赛。即,超级巨星参赛会阻碍您在比赛中全力以赴。”

在她的论文中,Brown 提到许多薪酬结构以锦标赛式的竞争为主:公司奖励最佳销售员;助理教授竞争名额有限的终身职位;律师事务所同事争取成为公司合伙人;专业运动员力争获得全国冠军。在这些情况中,奖励完全基于相对的绩效。例如,General Electric 前 CEO Jack Welch 制定了一个“20-70-10”的计划,在该计划中,20% 最出色的员工将得到丰厚的奖励,10% 最差员工将被“淘汰”。其他许多公司像 3M、Bloomingdale’s、Procter & Gamble、IBM、Digital、Johnson & Johnson、General Motors 及 Hewlett-Packard 等还使用团队间和团队内竞争来激励员工。

链接数据
通过使用 1999 年至 2006 年每届职业高尔夫球协会 (PGA) 锦标赛中所有参赛者的数据,Brown 探讨了当与超级巨星竞争时人们如何反应的问题。她还获得了 2002 年至 2006 年所有锦标赛的逐洞数据。Brown 选择 PGA 数据的一个原因是高尔夫球比赛中有超级巨星 — Tiger Woods。 在最辉煌的时期,Tiger Woods 的球技明显高于仅次于他的竞争对手。根据 Golf Digest,Tiger“在世界高尔夫排名中以 19.62 分的成绩结束了 2007 年赛季,该积分是仅次于他的竞争对手的两倍多。这意味着他去年获得了足以排名第一和第二的积分。这还意味着如果您在两名参赛者 — Tiger A 和 Tiger B — 之间分配其 2007 年锦标赛的分数,这二者最后都将领先 Phil Mickelson。”*

Brown 将职业高尔夫视为“一个很好的场景,从此场景中可检验锦标赛理论和排位赛中的超级巨星,因为努力直接地与分数相关,而有关表现的评测不会受到团队动力的混淆”。 #32844;业高尔夫选手可能增加或减少努力,例如在练球场练习挥杆、打练习轮,以及在赛前研究场地。此外,在比赛过程中,选手可能会格外仔细地考虑球如何放在地面上、目标、天气情况,以及球杆的选择。所有这些活动都需要付出相当的努力,进而提高他们的表现。Brown 解释说:“实际上,努力与表现之间的密切关系使高尔夫球数据特别适合此研究。”

此外,高尔夫球锦标赛的场景还提示了控制许多潜在混淆因素的可能性。Brown 说:“探讨高尔夫球的一个益处是我可以使用有关天气、场地、条件、赛场竞争等的数据来掌控影响选手表现的因素。因为 Woods 不会始终在相同的球场打球,因此我可以看看当 Woods 在场时其他的单独选手在一个给定的球场上的表现如何,并将其与 Woods 不在场时该选手所取得的分数进行比较。”

超级巨星效应
Brown 发现,如果一名选手的对手是 Woods,他的比赛成绩会低于自己平时训练的成绩。她发现,在 Woods 参赛的情况下,PGA 选手的平均第一轮成绩比 Woods 缺席的情况下大约多出 0.2 杆。整个“超级巨星效应”在四轮锦标赛下来大约多出 0.8 杆。而且,当 Woods 状态好的时候,超级巨星的负效应会增加,当 Woods 状态不好时,超级巨星效应就会消失。

Brown 检查了“豁免”和“非豁免”高尔夫球选手身上的超级巨星效应,“豁免”选手可自动获得所有 PGA 锦标赛的参赛资格,而“非豁免”选手必需在每次的单独锦标赛中都参加比赛并取得资格。PGA 对于确定豁免有一个复杂的过程,但一般来讲,最近的锦标赛冠军以及在上赛季总收入排名位居前 125 位的选手可获得豁免身份。因此,豁免选手的球技一般高于非豁免选手。

Brown 发现,在 Tiger Woods 参加的锦标赛中,豁免选手的成绩比 Woods 没参加时的情况平均多出近一杆(较差)。Brown 报告说:“我发现他们甚至在第一轮的表现也较差。此效应在整个锦标赛过程中一直存在。”她总结出,出现这种差别是因为“竞争对手在他们认为 Woods 必将获胜的比赛中没有全力以赴”。

为说明超级巨星效应在 PGA 中的经济影响,Brown 计算了当对手在 Woods 在场和不在场时的情况下都表现非常好时, Woods 收入减少的金额。为此,她重新计算了如果对手是 Woods 时所有豁免选手的成绩都少一杆(更好)的奖金分配情况。她的计算表明,“如果对手的表现没有受到超级巨星效应的影响,1999 年至 2006 年间 Woods 在 PGA 巡回赛中的收入将从 4,810 万美元减少到 4,320 万美元”。

Brown 发现没有证据表明这种分数差异是由于选手采用风险更大的战略导致的,例如当他们本应选择较保守的方式来击球时却采用了“大胆一试”的进攻方式。此外,她说在统计上没有明显证据表明其他选手受到 Woods 的威胁。Brown 总结出当 Woods 参赛时,其他选手没有全力以赴去赢得比赛。当 Woods 状态不好时超级巨星效应便消失,这进一步强调了上述观点:当 Tiger 消沉或心情不好时,他的参赛不会再给对手产生影响,而当他状态极佳时,我们一向会看到这对其他选手的表现所产生的负面影响。

她提到,当说出她的研究结果时,“有些 PGA 巡回赛选手表示他们对我的研究结果并不感到吃惊,尽管其中一些人总结说这是因为较多的‘过于努力’,而不是‘不够努力’。”她补充道:“在任何‘一般’商业环境中这可能不太重要,因为在一般商业环境中,经理通常关心员工的整体绩效,而不必关心此员工的绩效为什么下滑。”

超级巨星效应不仅仅是一些尤其易受影响的选手歪曲特别遭糕的分数所得到的结果。尽管当 Woods 在场时有一些选手公佈打出更少的杆数(更好),而有较多的选手公佈打出更多的杆数。但只有 Woods 的真正竞争对手才会受到超级巨星效应的困扰。非豁免选手大多没有机会赢得比赛,他们的表现在统计上保持不变。(见表 1)

表 1:在 Tiger Woods 参赛和不参赛的情况下相对于锦标赛标准杆数的平均杆数

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

豁免选手

Tiger Woods 参赛

-1.87

-3.35

-4.84

-4.14

-1.66

-2.03

-3.46

-2.73

(6.04)

(7.24)

(6.43)

(6.91)

(8.01)

(6.24)

(7.35)

(6.96)

Tiger Woods 没参赛

-5.21

-6.36

-7.37

-6.88

-7.63

-6.08

-4.65

-4.16

(6.32)

(7.28)

(7.33)

(7.65)

(7.34)

(6.99)

(6.71)

(6.90)

非豁免选手

Tiger Woods 参赛

0.85

-1.19

-2.47

-1.83

0.21

0.51

-2.20

-0.50

(6.52)

(7.58)

(5.94)

(6.69)

(8.27)

(6.22)

(7.75)

(7.12)

Tiger Woods 没参赛

-1.83

-3.28

-4.59

-5.05

-3.90

-3.45

-2.39

-2.33

(6.04)

(6.90)

(6.61)

(7.06)

(7.39)

(6.66)

(6.11)

(6.64)

(Figure 1)

注:括号中的值为标准偏差。此表仅包含入围选手的分数。包含常规和主要赛事;不包括小场地和替代赛事。“Tiger Woods 参赛”表示 Woods 参加了锦标赛,而“Tiger Woods 不参赛”仅包括 Woods 没有参加的锦标赛。“豁免”选手会自动获得 PGA 巡回赛的参赛资格。“非豁免”选手必须参加每个单独锦标赛并取得资格; Tiger Woods 的分数不在此列。

Brown 还排除了高尔夫球场经理为了 “防范 Tiger”,当 Woods 在场比赛时将其球场改得更难进洞的可能性。她解释说:“这就是豁免选手与非豁免选手之间的差距非常关键的地方。如果球场变得使球更难以进洞,则我们会预期球技较高和较低的选手都会遭遇到 Woods 在场的效应 — 球技较低的选手可能受这种效应的影响更多。但相反地,球技较低的选手的表现似乎不受超级巨星的影响。”

锦标赛式的奖励计划 — 值得注意
超级巨星效应的影响不仅仅局限于 PGA 巡回赛,它还提供了对更广泛的聘用、薪酬及管理策略的重要洞察。Brown 建议,使用锦标赛式奖励计划的公司需要了解员工之间技能水平的差异会严重影响此类计划的效率以及整体员工的绩效。

“如果您的办公室中有一位超级巨星,并且您将奖励表现最佳的员工一大笔奖金,如果办公室中的其他任何人从一开始便知道这笔奖金非谁莫属,他们可能不会全力以赴。他们可能想,“为什么要费工夫参与这场我必将失败的竞赛?”

Henry Ford 曾说过:“无论你认为自己行还是不行,你都是对的。”Brown 告诫不要在员工认为已成定局或自己了无希望时期望他们参与竞争,这会无意中打击他们的士气。当公司里有明显的超级巨星存在时不要直接进行较量,Brown 主张设计另一种奖励方案,譬如提供不同的奖品或者採取水平较相当的团队竞赛,这可能更加有用。她总结,在任何事件中, “评估超级巨星的影响是找出如何制定最佳竞争奖励的明确答案的重要一步”。

*http://www.golfdigest.com/magazine/2008/05/owen?printable=true