¿Ayuda tener un pasado deportivo a los solicitantes de empleo?

En un bufete de abogados en Noruega, dos abogadas, Vera y Nora, barajaban la posibilidad de invitar a un solicitante de empleo a una entrevista. El currículum del candidato había obtenido una buena puntuación en los criterios académicos, pero su destreza física también había despertado su interés.

—Este joven tiene una intensa vida deportiva de alto nivel —dijo Vera.

—¡Campeón noruego, nada menos! —dijo Nora—. ¡Campeón nórdico también!

—Eso es lo que buscamos —observó Vera con aprobación—: intereses sanos que exijan mucho tiempo, porque son una señal de compromiso.

Esta fue una conversación real que presenció Lisa Sølvberg, estudiante de doctorado en sociología en la Universidad de Bergen. Y no fue, ni mucho menos, un caso único. En un estudio de empresas noruegas de sectores de alto nivel como las finanzas, la contabilidad, el derecho y la medicina, Sølvberg y Lauren Rivera, de la Kellogg School of Management, descubrieron que el tema del deporte surgía una y otra vez en las evaluaciones de los candidatos.

De hecho, tener antecedentes deportivos incrementaba las posibilidades de que los candidatos consiguieran una entrevista o una oferta. “Constituía una auténtica ventaja”, dice Rivera, profesora de Gestión y Organizaciones.

Tras observar las evaluaciones de cientos de candidatos, las investigadoras concluyeron que las empresas noruegas solían dar preferencia a los solicitantes con experiencia en esquí, ciclismo y demás deportes populares en ese país.

Los resultados fueron sorprendentes, dada la reputación de Noruega como sociedad igualitaria con una elevada movilidad social. En trabajos anteriores, Rivera había observado un fenómeno similar en Estados Unidos, donde la participación de alto nivel en determinados deportes era un factor clave en la evaluación de aspirantes a un puesto en empresas prestigiosas.

“[En Noruega] seguimos viendo cómo estas mismas herramientas —aunque en deportes distintos— se utilizan como instrumentos de exclusión que acaban reproduciendo las desigualdades”, afirma Rivera.

¿Atleta universitario? Se te abren las puertas

En investigaciones anteriores, Rivera había observado que las actividades extracurriculares eran un factor “sumamente importante” a la hora de evaluar a los candidatos a un puesto en los bancos de inversión, bufetes de abogados y empresas de consultoría estadounidenses. Las empresas favorecían a los candidatos que practicaban deportes como el lacrosse o el squash, que suelen relacionarse con la riqueza, sobre todo a nivel universitario. Quienes practican estos deportes suelen pertenecer a entornos privilegiados, con padres que pueden afrontar las altas cuotas de participación y disponen de tiempo suficiente para llevar y traer a los niños de los partidos.

Rivera se involucró en la investigación de Noruega cuando Sølvberg visitó la Kellogg durante su programa de doctorado y mencionó que había descubierto tendencias similares en varios tipos de empresas noruegas.

Su investigación se enfocó en las pautas de contratación en empresas de “élite” o muy selectivas de tres ámbitos distintos: primero, compañías de sectores como las finanzas y la contabilidad que habían alcanzado su estatus de élite por su capital económico; segundo, organizaciones con un gran valor cultural, como las prestigiosas organizaciones artísticas y editoriales; y tercero, empresas “equilibradas”, como las del sector médico y jurídico, con un alto nivel de capital, tanto económico como cultural.

Sølvberg entrevistó a 50 personas con distintas funciones y niveles de autoridad que intervenían activamente en el proceso de contratación de sus empresas. También presenció este proceso en nueve de ellas, participando en 61 entrevistas y unas 200 evaluaciones de candidatos.

Este conjunto de datos era único porque, en los estudios sobre contratación, “normalmente no tenemos acceso a esos momentos a puerta cerrada”, dice Rivera.

Más puntos por practicar un deporte

Las investigadoras observaron que las organizaciones financieras, contables, jurídicas y médicas tomaban muy en cuenta las actividades deportivas en su proceso de contratación. Y los evaluadores no tenían el menor reparo en expresar sus preferencias. “Lo hacían con total franqueza”, dice Rivera. “Todos sabían que esto estaba sucediendo, y parecían estar dispuestos a tolerarlo”.

Por ejemplo, algunas empresas concedían más puntos a los currículos que incluían antecedentes deportivos. Un banquero de inversión dijo: “Yo valoro enormemente la participación de los candidatos en deportes competitivos, [porque] ello dice mucho a favor de su personalidad”. Un gerente de RR. HH. señaló que un director de su anterior empresa “era un gran aficionado al esquí de fondo. Así que todos los que podían hacer esquí de fondo a cierto nivel” conseguían una entrevista.

También se hablaba mucho de deportes en las entrevistas con los candidatos: en más del 80 % de las interacciones en empresas pertenecientes a los sectores económico y “equilibrado”. En las reuniones de deliberación posteriores a las entrevistas, los evaluadores no solían referirse directamente a los antecedentes deportivos de los solicitantes, pero sí mencionaban ocasionalmente los deportes como un punto a su favor, lo que sugiere que podrían “servir como criterio de selección que impulsa explícitamente a un candidato a la lista de admitidos”, escribieron las investigadoras.

Los deportes dominados por los hombres, como el esquí, el fútbol, el remo y el ciclismo, representaron el 79 % de las menciones en las entrevistas de Sølvberg con los empleados. En el sector económico y en los bufetes de abogados, los evaluadores también preferían candidatos que hubieran jugado en una liga de adultos competitiva o profesional, actividades en las que predominan los hombres y la clase alta.

Las únicas excepciones fueron las empresas de élite del mundo editorial y las artes. Los deportes rara vez se mencionaban en estas entrevistas de trabajo y, cuando se abordaban, formaban parte de una conversación más amplia que incluía otros intereses, como la música.

El mérito reflejado en el espejo

¿Por qué les importaba tanto a algunos empleadores la experiencia en deportes, incluso cuando nada tenía que ver con las responsabilidades laborales de los candidatos?

Algunos evaluadores consideraban que el deporte era un indicador de cualidades valiosas, como la buena gestión del tiempo, la ambición, la determinación y la capacidad de trabajar en equipo (incluso si la persona solo había practicado un deporte individual). Otros evaluadores razonaban que un candidato deportista se integraría mejor desde el punto de vista social. En cambio, la falta de antecedentes deportivos a veces se consideraba un signo de pereza. Un evaluador admitió: “Cuando examiné esos currículos, me pregunté si los que no habían practicado ningún deporte no serían un poco vagos…”.

En cambio, a otras actividades que podrían indicar rasgos de carácter positivos no se les daba la misma importancia. Por ejemplo, no se valoraba el hecho de que las personas hubieran trabajado o criado a sus hijos al mismo tiempo que estudiaban en la universidad, lo que también era señal de buena gestión del tiempo. Esto es un ejemplo de lo que Rivera llama el mérito reflejado en el espejo: muchos empleados de estas empresas son deportistas y están “definiendo lo que es un buen trabajador a través de su propia experiencia”.

Algunas empresas noruegas incluso parecían utilizar criterios deportivos para eludir las leyes que prohíben la discriminación por motivos de discapacidad o trastornos de salud. Algunos evaluadores del sector sanitario mencionaron que el hecho de ser deportista era señal de capacidad para soportar horarios de trabajo intensos y grandes exigencias cognitivas. Consideraban que las personas que practicaban deportes eran más “fiables” y que era menos probable que abusaran de la generosa normativa noruega de licencias por enfermedad.

“Querían personas que estuvieran lo suficientemente sanas como para no tener que acogerse nunca a ella”, afirma Rivera. En este contexto, la predilección por los deportistas era “una manera de excluir a las personas por motivos de salud o discapacidad”.

En parte, el énfasis de estas empresas en el deporte era algo típico de Noruega. En el sector económico y en los bufetes de abogados, las actividades deportivas son fundamentales para la cultura empresarial, y muchos empleados pasan tiempo juntos en viajes de esquí o aventuras en bicicleta organizadas por la empresa. Muchas de estas empresas también compiten en torneos deportivos nacionales e internacionales, un motivo de orgullo para la empresa y una forma de adquirir más prestigio.

Si “eres capaz de descender por el equivalente de nuestras pendientes diamante negro o de salirte de las pistas, se te considera apto para incorporarte al grupo”, explica Rivera.

Una visión más amplia

En lugar de hacer tanto hincapié en los deportes, Rivera cree que las empresas deberían determinar qué rasgos desean medir y evaluarlos directamente. Por ejemplo, si quieren evaluar la capacidad de un candidato para gestionar el tiempo, podrían someterlo a una prueba específica para comprobar esa habilidad.

Las empresas que quieran recurrir a indicadores indirectos deben “examinar a fondo los que utilizan para asegurarse de que no excluyen sistemáticamente a una gran parte de la población —afirma Rivera—. Los deportistas no tienen el monopolio de la gestión del tiempo ni del trabajo en equipo”.

Los empleadores deben reconsiderar su forma de juzgar a los candidatos para evitar utilizar una definición del mérito excesivamente restrictiva, añade. Deberían preguntarse: “¿No estaremos excluyendo a personas por motivos que nada tienen que ver con su potencial como trabajadores?”.