Está a fim de engrenar sua carreira? Há três fatores a serem considerados

Saiba que você não está sozinho se sentir que algo no trabalho parece não se encaixar mais em sua vida ou ambições. No mundo todo, os funcionários estão repensando o que querem e precisam no trabalho.

Quarenta e um por cento da força de trabalho global provavelmente considerará pedir demissão este ano, sendo que 46% contempla uma “grande mudança ou transição de carreira”, relata a Microsoft. Metade dos trabalhadores norte-americanos está pensando seriamente numa mudança de carreira, relata a CNBC – enquanto que em setembro, um recorde de 4,4 milhões de americanos – 3% da força de trabalho do país – pediram demissão. O fenômeno apelidado de "A grande renúncia” não apresenta sinais de que vai chegar ao fim.

O que está acontecendo?

“Estamos passando por um momento que perdurará”, diz Ellen Taaffe , professora clínica assistente de administração e organizações e diretora do Women’s Leadership Program (Programa de Liderança Feminina) na Kellogg.

A COVID causou um enorme impacto na forma da nossa vida cotidiana. A pandemia evidenciou que a vida é curta e também que, queira ou não, o que antes era considerado não negociável ou intratável – de trabalho e escola presenciais a agendas sociais sobrecarregadas – parecem estar agora abertas para discussão. Resumindo, os funcionários consideram as opções disponíveis com novos olhos. Como as empresas reformularam tudo, da estratégia às operações, elas ainda estão evoluindo, o que significa mais oportunidades para os funcionários. “Você pode ficar e se redesenhar, reinventar a si mesmo e sua empresa, ou pode criar o que almeja em outro lugar. A COVID acelerou essa possibilidade”.

Além disso, diz Taaffe, “graças ao mercado de trabalho aquecido, as empresas têm capacidade de estar mais dispostas a dar aos funcionários o que eles procuram. Isso faz com que o momento atual seja ótimo para se pensar em dar um salto, seja para uma nova função na própria empresa ou em uma nova empresa ou até mesmo para um setor diferente. “Acredito que não há melhor momento para pensar no que é importante para você, imaginar um novo futuro e traçar estratégias para alcançá-lo”, diz ela.

A professora Taaffe dá dicas sobre como começar o processo.

Avalie a situação

Para descobrir qual será o seu próximo passo, é necessário primeiro rever o passado. Antes de se jogar por inteiro na busca de uma nova função, dedique um tempo para pensar: O que aprendeu sobre si mesmo nos últimos dois anos?

Relembre lições concretas e específicas, aconselha Taaffe. Faça uma lista de respostas para cada pergunta. Anote tudo no papel.

Se ainda estiver trabalhando em home office, o que notou sobre suas preferências? Talvez percebeu que é mais produtivo, que adora não ter que se deslocar para o trabalho ou que trabalha de forma mais colaborativa com gente em todas as regiões do mundo. Pode ser que você tenha descoberto que prefere visitas de vendas presenciais, porque é mais difícil desenvolver novas oportunidades de fechar negócio no Zoom. Talvez sinta falta de viajar.

“Muito depende de onde você está em sua fase de vida”, diz Taaffe. “Algumas pessoas valorizam a flexibilidade e outras podem ansiar por interação social”.

Uma pesquisa recente mostra que mais da metade dos funcionários gostaria de trabalhar em home office três ou mais dias por semana, mas que os pais com filhos pequenos são mais propensos a preferir trabalhar totalmente à distância.

É preciso também considerar tudo o que aprendeu sobre seu setor e empresa. A pandemia transformou drasticamente as condições de trabalho nos setores de saúde e educação. E muitos setores – como hotelaria, viagens e varejo – estão tentando se reinventar por completo.

Observe a trajetória da sua empresa. A Estafe pandemia forçou uma onda de demissões ou um êxodo em massa? Não deixe esse detalhe passar desapercebido. Pode ser que novas unidades de negócios precisem expandir o número de funcionários e não conseguem contratar gente com a rapidez suficiente. Como você se encaixaria nesses cenários?

“Analise o impacto que a COVID causou no modelo de negócios da sua empresa e quais foram as mudanças temporárias ou que provavelmente continuem no futuro. Avalie como isso pode ou não afetar seu desempenho futuro, sua função, a liderança e recursos da empresa, e as perspectivas de longo prazo para crescimento e um ambiente de trabalho satisfatório”, diz Taaffe. “As respostas a essas perguntas indicam que essa seja hora de mudar para algo melhor?”

Imagine o futuro

À medida que as empresas descobrem como se adaptar e reter talentos, agora é um bom momento para refletir sobre o que é importante para você. Assim, use da ousadia e imagine seu futuro emprego ideal. Pense em termos práticos. “O que você quer fazer, largar, delegar, recusar ou se atrever a fazer?” Taaffe pergunta.

Empregados que trabalharam em uma empresa há um tempo e possuem grande capital social estão especialmente bem posicionados para negociar funções novas ou mais relevantes dentro de suas organizações.

“As empresas se preocupam com o fato que estão perdendo funcionários talentosos”, diz Taaffe. “Assim, se analisar o ambiente e pensar: “Temos oportunidades de crescimento, ainda estou me desenvolvendo aqui nesta empresa e posso fazer a diferença”, pense em não sair do local onde trabalha”.

Mas é claro, só o fato de quer algo não significa que vai conseguir alcançá-lo. Se a empresa onde trabalha atualmente não fizer ou simplesmente não for capaz de fazer as mudanças necessárias, talvez seja a hora de procurar outro lugar. “Você tem o dever de olhar e entender suas opções”, diz Taaffe.

E não descarte oportunidades ou formas de trabalho que eram impossíveis no passado.

“A dinâmica do poder mudou. Os funcionários têm mais influência agora”, diz Taaffe. “As empresas estão mudando tanto que podem estar mais dispostas a aceitar ideias que haviam rejeitado anteriormente”.

Ao explorar as oportunidades, será necessário você traduzir desejos e necessidades de forma que sejam benéficas para a empresa que pensa em contratar você. À medida que as propostas de valor das empresas para os funcionários evoluem, é preciso integrar suas prioridades na solução da empresa, diz ela.

“Esteja preparado para explicar: 'Sou realmente bom no seguinte aspecto; isso é o que eu quero fazer e que pode agregar valor; e é essa a forma que isso pode tomar'”, diz ela. “Por exemplo, em uma entrevista para um cargo onde você irá liderar uma grande iniciativa, agora é a hora de negociar como deseja liderá-la. Pode significar precisar focar nos seus pontos fortes: sua estratégia, sua capacidade de alcançar o alinhamento multifuncional e sua habilidade de se comunicar com a alta administração. Em seguida, informe os interessados que liderar a iniciativa requer um gerente de projeto forte. Depois, peça o que precisa para obter êxito”.

Onde quer estar

Por fim, é hora de investigar se os valores da empresa correspondem aos seus.

Taaffe observa que, mesmo antes da pandemia, os movimentos Me Too e Black Lives Matter destacam a dissonância entre o que as empresas dizem valorizar e suas ações na vida real. A pandemia só aumentou a pressão sobre as empresas para agirem e não só falarem da boca para fora sobre questões-chave, como igualdade racial e de gênero ou mudança climática. Os funcionários, especialmente as minorias sub-representadas, Geração Z e os Millenials estão fartos de empresas cuja ética não é ilustrada concretamente no dia a dia.

Portanto, aqueles funcionários interessados devem aproveitar o momento atual para encontrar uma função ou organização que corresponda ao impacto que desejam ter no mundo. “Pergunte a si mesmo se seus valores correspondem aos valores de determinada empresa”, diz Taaffe. “Como elas de fato se comportam e não só o que está escrito nas placas no saguão da sede?”

À medida em que se concentra no tipo de trabalho que deseja fazer – e na empresa certa para tal – não se esqueça de priorizar seu próprio bem-estar. A saúde mental dos funcionários está sofrendo após a pandemia. Uma vez que muitos funcionários estão se sentindo ansiosos, isolados ou esgotados – ou sofrendo com a perda de entes queridos – é importante considerar se a saúde mental e o bem-estar dos funcionários são uma prioridade nessas empresas. Quais tipos de apoio elas oferecem?

Embora seja boa ideia perguntar sobre o pacote de benefícios, é bom saber que a posição de uma empresa em relação à saúde mental vai além dos benefícios. “Descubra se a empresa reconhece o que as pessoas passaram”, recomenda Taaffe.

Assim como muitas empresas implementam políticas de segurança física – de protocolos da COVID a simulações de incêndio – os funcionários também desejam segurança psicológica, diz Taaffe. A melhor forma de os líderes criarem essa segurança é sendo autênticos, humildes e inclusivos, e ter a expectativa de que seja a norma para toda a empresa. Isso faz com que os funcionários se sintam seguros, assumam riscos e pensem de maneiras mais inovadoras.

“O lado bom da pandemia é que temos uma janela maior na qual enxergamos nossos colegas”, diz Taaffe, “agora ou vemos seu escritório improvisado na mesa da cozinha, seus filhos ou animais de estimação ou a ansiedade e incerteza que todos sentimos sobre o futuro. Aprendemos que é OK não estarmos 100% bem”.

Parte da avaliação é perguntar se essa mudança cultural é verdadeira em uma empresa.

Taaffe recomenda que, ao conhecer as pessoas por meio do processo de entrevista, pergunte a todas elas sobre a cultura, a liderança e sua visão sobre as expectativas do trabalho em home office, de modo híbrido ou presencial. Em seguida, considere os refrões que pode vir a ouvir nessas respostas, especialmente os que revelam mais do que uma mensagem robótica da empresa.

“Perceba a vulnerabilidade e a transparência enquanto falam sobre os desafios pelos quais a empresa tem passado nos últimos dois anos”, diz ela. “Nenhuma empresa tinha respostas para tudo, especialmente durante a pandemia. Se responderem como normalmente respondem, você sabe que não está falando com uma organização de aprendizagem onde é seguro dizer 'não sei'”.

Ela sugere perguntar sobre como a empresa lidou com suas falhas ou erros. A organização debateu o que funcionou e quais abordagens poderia aplicar na próxima vez? O que acontece com as pessoas que estiveram envolvidas em uma iniciativa ou lançamento de produto sem sucesso?

“Poderia dizer que a segurança psicológica é forte quando os funcionários podem se dedicar inteiramente ao trabalho”, diz Taaffe. “Se a empresa combina diversidade de estilos e abordagens com a consistência de seus valores e ética de trabalho, é possível que você tenha encontrado o lugar certo para prosperar”.