¿Contempla cambiar de trayectoria profesional? Tres cosas que considerar.

Si algún aspecto su trabajo ya no resulta compatible con su vida o sus ambiciones, no está usted solo. En todo el mundo, los trabajadores se están replanteando lo que desean y necesitan de su trabajo.

Según un informe de Microsoft, se calcula que el 41% de los trabajadores a nivel mundial probablemente pensará en dimitir este año, y el 46% contemplará un "un cambio fundamental o una reconversión profesional". Entretanto, en Estados Unidos la mitad de los trabajadores se están planteado un cambio de trayectoria profesional y en septiembre, según la CNBC, una cifra récord de 4,4 millones de estadounidenses —el 3% de la población activa— renunció de su puesto de trabajo. La llamada "Gran Dimisión" no da señales de detenerse.

¿Qué está pasando?

"Estamos en un momento que tiene visos de prolongarse", afirma Ellen Taaffe, profesora adjunta de clases prácticas de Gestión y Organizaciones y directora del Programa de Liderazgo Femenino de la Kellogg School of Management.

La covid ha tenido un impacto tremendo en nuestra vida cotidiana. Nos ha hecho ver que la vida es corta y que, para bien o para mal, cosas que antes considerábamos innegociables o irremediables —como el trabajo y la escolaridad presenciales o los calendarios repletos de actividades sociales— ahora sí admiten discusión. En resumen, los asalariados examinan con nuevos ojos las opciones que tienen delante. Y como las empresas siguen evolucionando, porque han tenido que revolucionarlo todo, desde sus estrategias hasta sus operaciones, esto significa más oportunidades aún para los trabajadores. "Pueden quedarse y rediseñar, reinventarse a sí mismos y a su empresa, o crear lo que quieren en otro lugar. La covid lo ha acelerado todo".

Por añadidura, dice Taaffe, la estrechez del mercado laboral hace que las empresas estén más dispuestas a aceptar lo que piden los empleados. Lo que quiere decir que es el momento perfecto para plantearse un cambio de funciones en la propia empresa o incluso cambiar de empresa o de sector industrial. "No creo que haya una ocasión más propicia para hacer balance de lo que más valoramos, imaginar un futuro distinto y trazar una estrategia para lograrlo", afirma Taaffe.

Aquí explica cómo empezar.

Hacer balance

Para decidir el próximo paso hacia adelante, es preciso primero mirar hacia atrás. Antes de lanzarse en busca de un nuevo trabajo, conviene hacer una pausa y reflexionar: ¿qué hemos aprendido de nosotros mismos en los últimos dos años?

Es necesario ser concretos y específicos, aconseja Taaffe: hacer una lista de preguntas y respuestas. Por escrito.

Por ejemplo, si aún seguimos trabajando desde casa, ¿qué hemos aprendido sobre nuestras preferencias? Quizás descubrimos que en casa somos más productivos, que nos encanta ahorrarnos la ida y vuelta al trabajo y que colaboramos mejor con colegas de otras partes del mundo. O que preferimos las visitas comerciales cara a cara, porque por Zoom se nos hace más difícil generar nuevas oportunidades. Quizás echamos de menos los viajes.

"Mucho depende de la etapa de la vida en que estamos", dice Taaffe. "Algunos aprecian la flexibilidad, mientras que a otros les mortifica la falta de interacción social".

Por ejemplo, una encuesta reciente reveló que a más de la mitad de los asalariados les gustaría trabajar desde su casa tres o más días a la semana, pero que muchos padres con hijos pequeños preferirían teletrabajar todo el tiempo.

También conviene hacer balance de lo que hemos aprendido sobre la empresa y el sector industrial en que trabajamos. La pandemia cambió radicalmente las condiciones de trabajo en sectores como la sanidad y la enseñanza. Otros, como la hostelería, los viajes y el comercio minorista, están tratando de reinventarse por completo.

Examinemos la trayectoria de nuestra empresa. Si la pandemia ha provocado una ola de despidos o un éxodo masivo, tomemos nota. Tal vez haya nuevas unidades de negocio que busquen ampliar su plantilla y estén contratando sin parar. ¿Tendríamos cabida en alguna de ellas?

"Estudiemos el impacto que ha tenido la covid en el modelo de negocio de nuestra empresa: qué cambios son temporales y cuáles, probablemente, de más largo plazo. Calculemos cómo pueden estos cambios afectar el futuro rendimiento de la empresa, nuestro puesto de trabajo, la dirección y los recursos de la empresa y sus perspectivas de seguir creciendo y ofreciendo un entorno de trabajo satisfactorio a largo plazo", dice Taaffe. "El resultado de nuestras reflexiones ¿acaso indica que es hora de acometer un gran cambio?"

Imaginar el futuro

Ahora que las empresas están tratando de adaptarse para retener a sus empleados es buen momento para determinar lo que es importante para nosotros. Seamos audaces. Imaginemos nuestro puesto de trabajo ideal. Concretemos: "¿Qué querríamos hacer, eliminar, delegar, rechazar o atrevernos a hacer?", pregunta Taaffe.

Los empleados que trabajan en una empresa desde hace tiempo y que son entidades conocidas y dotadas de capital social están en una situación particularmente privilegiada para negociar un nuevo cargo o unas funciones más amplias.

"Las empresas están perdiendo trabajadores competentes y eso las preocupa", dice Taaffe. "Así que, si hacemos balance y llegamos a la conclusión de que todavía tenemos oportunidades de ascender, desarrollarnos y ser útiles para la empresa, deberíamos considerar la posibilidad de quedarnos en ella".

Pero, claro, solo porque uno quiere algo no quiere decir que se lo vayan a dar. Si la empresa no quiere o simplemente no puede hacer los ajustes necesarios, tal vez sea hora de buscar empleo en otro lugar. "Nos debemos a nosotros mismos el buscar y conocer nuestras opciones", dice Taaffe.

Y no descartemos conseguir un cargo o unas condiciones de trabajo en las que no hubiéramos podido siquiera soñar años atrás. "La dinámica de poder ha cambiado. Los asalariados tienen ahora más influencia", dice Taaffe. "Las empresas están cambiando tanto que ahora podrían avenirse a conceder algo que antes rechazaban".

A la hora de explorar otras oportunidades de trabajo, es necesario formular nuestros deseos y necesidades de manera que se traduzcan en ventajas para la empresa que se plantea contratarnos. Según Taaffe, a medida que evolucionan las propuestas de valor de las empresas a los empleados, deberíamos posicionar nuestras prioridades como parte de sus soluciones.

"Estemos preparados para explicar: 'He aquí lo que se me da verdaderamente bien, lo que quiero hacer para añadir valor y he aquí cómo podemos organizarlo'", dice. "Por ejemplo, si la entrevista es para solicitar la dirección de una importante iniciativa, ese es el momento de negociar cómo queremos dirigirla. Empecemos por destacar nuestros puntos fuertes: nuestra estrategia y nuestra aptitud para lograr una alineación interfuncional y comunicarnos con la alta dirección. Señalemos que para dirigir la iniciativa se necesita un gerente de proyectos fuerte. Y entonces pidamos lo que necesitamos para llevarla a cabo con éxito".

Encontrar el lugar donde queremos estar

Por último, es necesario investigar si los valores de la empresa son compatibles con los nuestros.

Taaffe señala que, incluso antes de la pandemia, los movimientos Me Too y BLM pusieron de manifiesto la disonancia entre lo que las empresas dicen valorar y sus acciones. La pandemia no ha hecho más que aumentar la presión para que se pronuncien sobre temas claves tales como el cambio climático y la igualdad racial y de género. Los empleados, y en particular las minorías subrepresentadas, la Generación Z y los mileniales están hartos de las empresas cuya ética no se lleva a la práctica en sus operaciones diarias.

Así que los interesados deberían aprovechar la oportunidad para encontrar un puesto o una organización que les permita imprimir la huella que quieren dejar en el mundo. "Tenemos que preguntarnos si nuestros valores coinciden con los de la empresa", dice Taaffe. "¿Se exhiben estos en el comportamiento de la empresa o solo en los letreros colgados en la recepción?"

A la hora de encontrar el tipo de trabajo que queremos realizar y la empresa más adecuada para desempeñarlo, no olvidemos priorizar nuestro bienestar. A consecuencia de la pandemia, cada vez hay más trabajadores con problemas de salud mental. En estos momentos en que tantos de ellos se sienten angustiados, aislados y agotados o están de duelo por la pérdida de algún ser querido, es importante averiguar si el bienestar y la salud mental de los empleados son una prioridad para la empresa. ¿Qué tipo de apoyo ofrece?

Y aunque es bueno interesarse por el paquete de prestaciones, hay que tener en cuenta que la postura de una empresa frente a la salud mental debe ir más allá de las prestaciones. "Averigüemos si la empresa reconoce lo mucho que la gente ha sufrido", recomienda Taaffe.

Lo mismo que las empresas adoptan políticas para garantizar la seguridad física —como los simulacros de incendio y los protocolos contra la covid—, los empleados quieren que también velen por su seguridad psíquica. Para ese fin, lo mejor que pueden hacer los directivos es ser auténticos, humildes e inclusivos ellos mismos, y exigir que esa sea la norma en toda la empresa. Así los trabajadores se sentirán seguros y se atreverán a asumir riesgos y a pensar de forma más innovadora.

"Un aspecto positivo de la pandemia fue que pudimos conocer mejor a nuestros colegas", dice Taaffe. "Los vimos en sus oficinas improvisadas sobre la mesa de la cocina, conocimos a sus hijos y a sus mascotas, y compartimos con ellos la angustia y la incertidumbre que todos sentimos respecto al futuro. Aprendimos que está bien no estar bien".

Para conocer bien una nueva empresa, hay que averiguar si también en ella se ha producido ese cambio cultural.

Taaffe recomienda aprovechar el proceso de entrevistas para hacer las mismas preguntas a todos los interlocutores sobre la cultura y el liderazgo de la empresa, y sobre sus expectativas acerca del trabajo en casa, híbrido o en la oficina. Luego hay que analizar los estribillos que oímos repetir en sus respuestas, en busca de revelaciones que vayan más allá de las consignas maquinales de la empresa.

"Cuando hablen de las dificultades que la empresa ha atravesado en los últimos dos años, busquemos señales de vulnerabilidad y transparencia", dice Taaffe. "Ninguna empresa ha tenido todas las respuestas, sobre todo durante la pandemia. Si responden como si las tuvieran, eso revela que no estamos hablando con una organización que tenga una cultura de aprendizaje donde se pueda decir sin riesgo 'no lo sé'".

Taaffe sugiere preguntar cómo se manejan los fracasos y los errores en la empresa. ¿Se hace un análisis de lo que dio resultado y lo que se aprendió para la próxima vez? ¿Qué destino aguarda a los que participan en una iniciativa o un lanzamiento de producto fallidos?

"Una prueba de que se garantiza la seguridad psíquica de los empleados en una empresa es que estos puedan mostrarse en el trabajo tal como son”, dice Taaffe. "Si la empresa combina una diversidad de estilos y enfoques y es coherente con sus valores y su ética de trabajo, es muy posible que hayamos encontrado el lugar idóneo para prosperar".