Por qué conviene tomarse las valoraciones como algo personal

Gina Fong quiere darnos un poco de feedback… sobre el feedback.

Fong, antropóloga especializada en consumidores y profesora adjunta de mercadotecnia en la Kellogg School of Management, quiere que nos replanteemos la forma en que valoramos y somos valorados en el trabajo. Y lo primero que hace es acabar con un mito muy extendido.

«Nos mienten con respecto a las valoraciones: dicen que no debemos tomárnoslas como algo personal», afirma.

Ese conocido descargo de responsabilidad crea una dinámica en la que lo más probable es que las valoraciones se ofrezcan sin demasiada reflexión y sus destinatarios las desestimen por considerarlas impersonales y genéricas, en lugar de tomarlas como un sincero intento de comunicarse con los miembros de un equipo para mejorar su rendimiento.

«Las valoraciones se deben ofrecer y recibir como algo personal, y quienes las formulan deben responsabilizarse de ellas, porque afectan a las personas en su desarrollo profesional», afirma Fong.

Y ambas partes se benefician del proceso de evaluación, porque refuerza los lazos entre un supervisor y su equipo.

«Si nos tomamos las valoraciones como algo personal, quien las formula será más concienzudo y disciplinado —afirma Fong—. Y así, quienes las reciben podrán confiar en ellas y no descartarlas».

A la hora de ofrecer y recibir valoraciones, Fong propone tres maneras de «tomarlas como algo personal».

1. Aprenda cómo reacciona cada miembro de su equipo 

Que se le escuche es el objetivo principal de cualquiera que ofrezca valoraciones. Dado que cada persona las recibe de manera distinta según su tipo de personalidad, su función y el contenido del mensaje, tener en cuenta estos factores es esencial para que surtan el efecto deseado.

«Uno de mis valores fundamentales es que quiero decir la verdad —afirma Fong—, de una forma que no hiera a nadie y que anime a seguir creciendo».

A través de su labor como consultora y docente, Fong ha aprendido que las personas tienden a recibir las valoraciones de manera distinta según su actividad profesional.

Por ejemplo, en su calidad de antropóloga especializada en consumidores, Fong suele recibir llamadas de empresas para realizar análisis retrospectivos cuando un proyecto ha fracasado o es necesario replantearlo. Por eso, tiene que transmitir periódicamente sus valoraciones a diversos grupos: desde equipos de diseño y creativos hasta ingenieros y científicos.

«Con los equipos creativos, el proceso puede resultar muy tenso, porque exponer una visión artística para que otras personas la evalúen cuando aún está en fase de desarrollo es angustioso —afirma Fong—. Hay que encontrar la forma de presentar la valoración de manera que el destinatario pueda asimilarla».

Fong ha descubierto que, por el contrario, los científicos e ingenieros suelen estar acostumbrados a tomar las valoraciones de forma más pragmática, ya que la iteración es fundamental en el proceso de mejora de los productos, que incluye realizar ajustes y someter las hipótesis a pruebas rigurosas.

«Ellos saben que las valoraciones forman parte del proceso —dice—. Tenemos mucho que aprender de los ingenieros y los científicos, porque no dan por sentado que tienen la razón».

Pero, sea cual sea la personalidad o la función del destinatario, para que las valoraciones tengan una dimensión personal es fundamental tratarlo como a un ser humano. Cuando Fong lleva a cabo esos análisis retrospectivos, es muy consciente del empeño que los empleados han puesto en el proceso y de lo que sus valoraciones podrían suponer para futuros proyectos.

«Probablemente se habrán perdido fiestas de cumpleaños de sus hijos y otros eventos personales para sacar adelante el proyecto —afirma Fong—. Si nos engañamos a nosotros mismos pensando que nadie debería tomarse una valoración como algo personal, es que no nos interesa su crecimiento».

2. Convierta el intercambio de valoraciones en algo habitual

Una de las deficiencias más comunes que Fong observa en las evaluaciones es que no se repiten con la suficiente regularidad. Aumentar su frecuencia alivia la presión de las sesiones individuales y brinda más oportunidades tanto a quienes evalúan como a los evaluados para conocer mejor la personalidad y el estilo de cada uno a la hora de dar y recibir valoraciones.

«Veo que muchas organizaciones realizan las evaluaciones solo una vez al año —afirma—. Pero hay que normalizarlas para que no se conviertan en algo demasiado abrumador y complicado».

Hacerlas periódicamente reduce la ansiedad que provocan las reuniones esporádicas y rígidas. Además, permite a todos los participantes practicar formas de relacionarse mejor con sus colegas y de personalizar sus valoraciones.

«Por ejemplo, cuando les hago una encuesta semanal a mis alumnos —dice Fong—, mejoran a la hora de dar su opinión, porque cada semana es una nueva oportunidad para que aprendan a decirme lo que piensan sobre el trabajo que estamos haciendo».

3. Busque un mentor

Mostrar iniciativa a la hora de pedir valoraciones, además de ofrecerlas, demuestra que, independientemente del puesto que uno ocupe en una organización, está interesado en llevar su propio rendimiento y el de sus compañeros a un nivel superior.

A la hora de recabar la opinión de otros en la organización, Fong recomienda encontrar a una persona de confianza que uno quiera tomar como modelo y preguntarle si podría orientarnos de manera continua y significativa.

«Eso vuelve a poner de relieve a la persona —afirma—. Es tomárselo como algo personal: pedir a alguien el favor de ayudarnos. Transmite que estamos abiertos a recibir valoraciones que puedan contribuir a nuestro crecimiento».

Fong ha descubierto que la mayoría de los directivos se muestran muy dispuestos a ayudar cuando la petición se plantea como una solicitud de asesoramiento.

Dice Fong: «Es pedirle a un compañero: “por favor, invierte en mi crecimiento durante los próximos tres minutos dándome tu opinión”. La gente toma conciencia de que se trata de una responsabilidad mayor. Comprenden que su papel consiste en orientarnos de manera positiva, centrándose en lo que deberíamos hacer la próxima vez en lugar de lo que no deberíamos hacer».