Kellogg Insight - 像我这样的可以聘用
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Careers 4月 3, 2013

像我这样的可以聘用

面试官较喜欢能使他们联想到自己的求职者

Based on the research of

Lauren Rivera

获取一份工作取决于许多因素薪资、通勤、同事、自我形象以及或许会成为整个职业生涯的轨迹等。这是最初吸引Kellogg管理学院管理与组织学助理教授Lauren Rivera进行聘雇实践研究的原因。Rivera说聘雇是“关键性的守门时刻之一我们在此刻对人做出的判断有着持续性的效应。”她想了解人们在社交互动中彼此如何评断对方以及这些评断对于劳动力市场和社会不平等产生怎样的作用。

于是Rivera开始对聘雇程序中的一个关键要素——工作面试——进行研究。她在两年当中作了120次采访受访对象是精英公司的聘雇专业人员其中财经、顾问公司及大型法律事务所各占40次。Rivera向聘雇人员提出他们想从被面试者身上找出哪些特质等具体问题并探询他们对最近面试过的应征者有哪些看法。另外她请他们针对一组模拟求职者作出口头评论这些模拟求职者的情况各不相同如性别、在校平均分数 (GPA) 和课外活动等。

这些采访让Rivera对精英公司的面试做法有了广泛的了解。但除此之外她也想要“独家内幕”因此她取得了某家大型专业服务组织的内部作业的访问权。基本上她向这家公司——出于隐私理由不透露该公司名称——开出一个让人心动的条件她向该公司提供她的招募活动策划服务以换取该公司允许她私下参与所有的招募流程包括参加最终决定求职者命运的聘雇委员会会议。唯一的例外是由于有人提出顾虑: 应试者可能觉得她在场会让人“心里发毛”因而不允许她在实际的面试中在场旁听。整整九个月Rivera做的就是这些事。

相似性很重要
那么她有些什么发现呢经过仔细誊写及分析她的采访内容和在公司实地观察时所作的笔记后Rivera的结论是等到应征者通过了相关的履历表筛选并获得面试机会时该应征者被评估的就不一定是其“最强的技能——找到适合担任这项工作的无论软硬技能方面均是毫无疑问的最佳人选”Rivera这么形容: 最常用来评估应征者的机制反而是应征者与面试者的相似性。

Rivera将这相似性效应归因于三个因素。第一也是目前为止最常见的是“适合”问题。她发现专业服务行业的公司具有不同的性格。例如有些是从容不迫的“优雅型”有些则是杂乱无章的“冲动型”。应征者让面试者相信他与公司属于同一“型”的程度将会影响他的入选机会。但应征者除了与公司性情相合外他们还必须打动个别的面试者。他们必须通过某聘雇专业人士所谓的“受困机场测试”“我会愿意在大风雪天时和他们一起受困于机场吗如果我出差两天而必须与他们共进晚餐我喜欢跟这样的人在一起吗”

另一个因素Rivera称之为“镜子反射优点”Looking Glass Merit也就是人们会不自觉地以一种自我肯定方式来定义优点。Rivera说道“因为这些公司相当大程度让评估者斟酌决定——‘替我选个有干劲的人’——但并未告知干劲是何种模样于是人们便各凭想象定义出所谓的干劲。”她解释说譬如面试者自己主修物理专业可能就会以此类学生受过分析训练的理由而特别喜欢物理专业的应征者。而这种思想过程不同于其他似乎是相当不自觉的。“我不认为许多人都明白自己的人生经历影响他们对于优点的定义的程度。”

最后一个因素是兴奋。面试者如果碰到志同道合的应征者就会兴奋激动因而更有可能在聘雇委员会最后决选时大力推举这些应征者。Rivera这么形容某聘雇专业人员“扫描履历表时他看到了莎拉的课外兴趣整张脸都放出光来。‘她打壁球。任何打壁球的人我都爱’他微笑着说并且立刻将她排在第一位。”

其中有哪些风险
当然精英公司从精英应征者中挑选公司未来的员工这些人通常来自名校成绩优良并且活跃于课外活动。Rivera经常被问到既然应征者本身即如此优异那么录取谁或不录取谁真的重要吗公司毕竟必须采取某些标准而相似性则很简单它真有这么不好吗

但Rivera认为是的它可能是相当重要的。即使应征者全都来自精英群体在与工作直接相关的素质上仍存有重大差异如之前的工作经历和学习成绩等。尤其是成绩这一项已被证明是相当可靠的未来工作表现预测指标虽然雇主往往看轻它的重要性。此外与其依赖面试者快速判断来确定重要的人际关系技能诸如与团队成员或客户顺利互动的能力等不如利用角色扮演或小组面试方式反倒能让面试者更有系统地评估这些特质。

但是比起可能错失因与一般面试者不同而不受青睐的表现优异者更糟的是公司放弃多元性思考。Rivera说道“让人喜欢是很重要的你必须与客户互动你必须招募人才加入你的团队。但是应试者有其他方式可以既让人喜欢又兼具社交技巧而不必非得以镜中影像的面貌呈现不可我认为这才是人们错失的地方。我们从许多研究中得知多元性的益处。”多元性——无论是人口统计学上或背景知识的多元性——均有益处它有助于团队作出更好的决策提高团队的积极性增进创造力并可成为吸引客户的强大力量。

但#20174;今日聘雇现实来看求职者如何能够让面试者相信他们是合适人选Rivera说不要说谎。但要对你的面试者做些研究功课——如果你刚好知道对方姓名——以便了解你俩可能有哪些共同的兴趣爱好。如果这条路行不通那么在面试时不妨仔细观察。看看这间办公室。那是足球奖杯吗那是一个逗趣的电子玩具一张全家福照片“用一种对你而言不是虚情假意的方式找出共同点。”

Featured Faculty

Associate Professor of Management & Organizations, Associate Professor of Sociology (Weinberg, courtesy)

About the Writer

Jessica Love is the staff science writer and editor for Kellogg Insight.

About the Research

Rivera, Lauren A. 2012. “Hiring as Cultural Matching: The Case of Elite Professional Service Firms.” American Sociological Review, 77(6): 999-1022.

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