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Organizations Leadership 9月 8, 2015

雇用

难搞的员工拖累公司的程度比你想得还大。

A toxic worker can cost a firm money, low quality work, and legal issues.

Yevgenia Nayberg

Based on the research of

Michael Housman

Dylan Minor

公司知道可以用高额奖金、个人办公室或股票期权来吸引并留住顶尖人才。然而在天平另一端的那些会拖累公司的员工又是怎样的情况?公司应给予这些问题员工多少关注?

根据Kellogg学院Dylan Minor的一项新研究,答案是“很多关注”。

Minor与共同作者针对“有害员工”进行研究,凡从事非法或不道德行为而可能伤害组织者均属于此类。研究人员发现,有害员工的工作质量较差,会散播不道德行为给其他员工,并且减损客户满意度。

事实上,雇用一名有害员工的相关成本,大于雇用一位顶尖人才带来的益处。换句话说,组织将资源用于整顿有害员工,会比将精力放在顶尖员工更利于公司的整体绩效。

该研究还指出有害行为有哪些先兆,并建议公司采取一些策略以防止被这些问题员工拖累。

一个常见但研究不足的问题
管理经济学和决策学助理教授Minor一向对高效组织须具备哪些因素充满兴趣。他和共同作者,即人才管理软件公司Cornerstone OnDemand的高管Michael Housman,决定研究有害员工产生的影响,这个主题过去很少人研究。

Minor说,“对于高绩效者,即顶尖员工的相关研究很多,但我们需要了解天平另一端的情况。”

研究人员使用一个来自Cornerstone顾问公司的数据集,该公司业务包括向各公司提供对求职者和员工的评定测试。这些数据包含了员工如何自我评估自身技能,这些技能经测试后显现的真正水平,以及员工被雇用后的表现和他们是否被解雇。数据涵盖11家知名公司在几年里总共超过58,000名的时薪员工。

“这大量的数据让我们得以追踪员工一段时期,并观察有害行为的先兆与后果,”Minor说。

研究人员定义为“严重违反公司政策”、最终导致解雇的有害行为有多常见?在研究人员的示例中,一名给定员工在研究观察期间从事有害行为(如性骚扰或欺诈)的概率约为百分之五。

有害员工的代价高昂
有害员工可能对公司造成严重后果,貌似杰出的员工事实上往往是破坏公司声誉的害群之马。

该研究发现,有害员工比其他员工更快完成工作。这或许可以解释,为什么有的投资公司没有注意到看似表现杰出的交易员事实上正从事可疑的勾当。然而有害员工最终交出的是质量较差的成果,这是根据客户满意度来衡量的。

Minor说,“短期来看,这些员工似乎表现良好,然而其不良工作质量可能会损害公司声誉。”

此外,工作小组中不道德员工的比例越高,小组其他成员显现不道德行为的可能性就会增加。事实上,当一个人身处高比例有害员工的工作小组时,Minor发现此人沦为有害员工的可能性增加了47%。

Minor说,“它是一种具有破坏性的‘道德影响’。我们可以将这种行为想成是一种病毒,使用‘有害员工’一词是相当贴切的描述。”

有害员工的代价到底有多昂贵?为了定量衡量有害员工产生的伤害,研究人员根据绩效数据,将雇用一名顶尖员工的价值与仅仅去除一个有害员工进行了比较。

结果十分令人吃惊。公司前百分之一的顶尖人员,即凤毛麟角级的高效员工,每一#19968;人可因为比一般员工完成更多工作而为公司多带来5,300美元的价值。而在同一期间,若以一名一般员工取代一名有害员工,则可因为降低该有害员工的相关人员更替成本而估计可节省12,800美元。同样地,取代一名有害员工所产生的价值,几乎是雇用业绩在前10%的员工价值的四倍。

“这些估计甚至没有将有害员工带来的道德影响、法律和声誉的负面效应考虑在内,因此我认为这个估计相当保守,”Minor说道。

有害行为的先兆
研究人员的研究揭露了几项有害行为的先兆。

其中一项与信心有关。示例中的员工自我评估自己在几个方面的技能,然后再将这些评估结果与随后衡量出的实际能力做比较,得到一个过度自信或自信不足的衡量值。过度自信是有害行为的强烈先兆。

Minor说:“从经济学观点来看,过度自信往往代表概率预估错误,包括低估做不道德的事被发现的可能性。”例如,对制作电子表格能力过度自信的员工,可能也会高估自己利用电子表格篡改迟到记录或伪造工作时数来瞒天过海的能力。

在求职筛选问卷中,有几个题目用来评估求职者“关心他人”的程度,即他们对于解决他人担忧的意愿。可以想见,越关心他人的求职者,成为有害员工的可能性越低。

另一个先兆比较让人感到意外:在招聘预筛选阶段对如“我相信需要无条件遵守规则”等说法表示同意的员工,从事有害行为的可能性更高。Minor说:“我们可以将此想成一种聪明的诚实测试。大多数人都知道,遵守规则在某些情况并不可行。”因此,那些信誓旦旦说要遵守规则的人,反而更可能破坏规则,这也许有些讽刺意味。

最后是“人不尽其才”产生的问题,也就是员工从事的职务使其无法发挥才能,这也是有害行为的先兆之一。

经理该怎么做?
那么,公司要如何避免有害员工?

避开是至目前为止的主要做法。大多数企业试图在招聘阶段就先剔除这类求职者。Minor主张采用更具策略性的干预。他表示:“有害行为可能是先天本性加上后天培育的结果。因此,虽然有些人可能原本就有这类行为倾向,但我们需要提供正确的环境引导来预防这些行为发生,就好像将所有罪犯关进监狱会降低犯罪率,但改革对某些人而言可能是更好的办法。

目前,Minor正致力于后续研究,从先前大量数据集中选出一家公司并对其数据进行更详细的分析。他希望研究对周围同事有害,但其行为可能不是那么极端,尚未构成实际违法的那些人。这类人对同事和公司会产生什么影响?

他还希望研究办公室的座位安排和有害员工之间的关系,这是他新研究的内容之一。

“有害员工通常会将其影响力扩及整个楼层的人员,而高产能员工只会对近距离的同事发挥正面影响,”他说。“你应该把[有害员工]放在办公室角落,还是放在中间?你是否应该把他们放在主管旁边?高绩效员工又应该放在哪里比较合适?如何安排这些位置以便将顶尖员工价值最大化并将有害员工负面影响减至最低?”

Featured Faculty

Dylan Minor

Member of the Department of Managerial Economics & Decision Sciences faculty until 2018

About the Writer

Sachin Waikar is a freelance writer based in Evanston, Illinois.

About the Research

Housman, Michael, and Dylan Minor. 2014. “Toxic Workers.” Working Paper.

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